金融业培训瓶颈何在.docVIP

金融业培训瓶颈何在？ 种种迹象表明，金融业的人力资源开发正掀起新一轮“热潮”。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑更具有非比寻常的意义。　　这个委员会的职责，是建立起一套统一的银行业从业人员资格和上岗专业标准，推出统一的专业技能考核标准。　　这一认证体系已筹备了六年之久。迄今为止，教育、医药、出版、建筑、法律以及证券、保险等行业，均先后建立了执业资格证书制度，惟独银行业没有。　　天性：急功近利的天性　　当然，长久以来没有统一资格认证的金融环境，并没有妨碍银行培训工作的有序进行。事实上，银行业的培训“历史”悠久，很多银行都有自己的培训学校或成立了专门的培训中心。　　同时，各机构每年的投入亦不是小数目。据记者了解，金融机构一般每年培训经费的提取额为员工工资的5%，即每年至少投入几百万用于培训的需求调查、课程设计、项目分析及实施等。而且专款专用，“这是铁的纪律”，一位银行人士透露，“经费不是大问题。”　　其中在专业技能和高管的培训方面，可以说是不惜工本、不惜重金。高管培训投入大且层次高；而在专业技能方面往往只注重客户经理及一线操作人员，“因为维护良好的客户关系是银行所看重的，一线员工是银行的窗口，也必须操作熟练。”　　除此之外，其它员工的培训则平平，普通员工要想轮到自己头上得等猴年马月，培训变成一种奢望。按理说，既然培训经费是从员工工资总额中提取，那么培训应该人人有份。可事实并非如此，就拿高管培训来说，很多企业不仅全额“报销”，而且“有时不想培训也必须培训。”　　这种鲜明的培训落差，其实在很大程度上影响了员工参与培训的积极性。有关人士解释说，虽然银行的培训意识在不断强化，培训流程和制度也在不断变化，但培训理念还带有急功近利的色彩，看菜下饭，需要什么培训什么，没有细水长流的规划，没有在普通员工中选才的制度，这在中资银行中表现得尤为明显。　　目的：福利还是激励　　眼下，有不少机构开始实行“培训账户制”，即给每个员工设立培训账户，按岗位和层级设定不同的金额，由员工自己选择培训项目自我培训。　　这看似平等的“人人有份”，是否真能达到人人培训的目的呢？上海银行同业公会信息培训部主任刘杰坦言，如果账户金额多，没有积极性的人会将此当作企业给员工的福利另作他途，存在浪费现象；如果账户金额少，对于想培训的人只是杯水车薪，根本不够用。这种制度其实弊端明显，必须有更好的管理账户的配套措施。　　“培训既是员工的权利，同时也是一种义务和自觉性。”刘杰说，从某种角度，培训是一种福利，人人有份。假如换个角度思考，培训做得好，更是一种激励手段。从“二·八”法则来说，20%的员工创造了80%的利润。那么，在平衡各方机会均等的基础上，企业就应对这20%的员工加以重点扶持、重点培训，才会产生出更大的效益。　　“但是，”刘杰强调，培训的重点首先在于提高员工的职业素养。专业知识再好，但意志力、忍受挫折能力的情商，以及协调能力、团队合作精神等综合素质是企业更应看重的。然而这点却往往被企业忽略和忽视。　　另外，中资银行培训的最薄弱环节，在于没有对培训后效用的监督体系。如果企业不及早建立起培训后的使用考核和评估体系，那么，培训也只能沦落为企业的一种“福利”而非有效的激励手段。