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什么是关键绩效指标？ 企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战 略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要 责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效 管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部 分。 KPI 法符合一个重要的管理原理-- “二八原理 。在一个企业的价值创造过程中，存在着 “20/80 的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上 “二八原理”同样适用，即 80% 的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样 就能抓住业绩评价的重心。 [编辑] 关键绩效指标的特点 来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公 司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便 以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI 与公司战略目标脱离，则它所衡量的 职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI 来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI 是对公司战略目标的进一步细化和发 展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰 ，针对职位而 设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标 实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时， 关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部 分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人 或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销 售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相 比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。 KPI 是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI 只对其中对公 司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。 KPI 是组织上下认同的 KPI 不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同 参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工 作绩效要求的共同认识。 KPI 所具备的特点，决定了KPI 在组织中举足轻重的意义。 首先，作为公司战略目标的分解，KPI 的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行； 其次，KPI 为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向 的一致性； 第三，KPI 为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础； 第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI 帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动 力的方面； 第五，通过定期计算和回顾KPI 执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并 及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。 [编辑] 建立KPI 指标的要点 建立KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上 利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风 暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI 建立部门级KPI，并对相应部门的KPI 进行分解，确定 相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级 的KPI，以便确定评价指标体系。 然后，各部门的主管和部门的KPI 人员一起再将KPI 进一步细分，分