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第十章 绩效考核管理制度 一、人事考核制度 第一章 总则 第一条 目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。 第二条 人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 教育培训，自我开发。 合理配置人员。 晋升、提薪。 奖励。 第三条 适用范围本规定适用者范围是的职工下列人员除外兼职、特约人员。 连续出勤不满6个月者。 考核期间休假停职6个月以上者。 第四条 用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 考核者——人事考核工作的执行人员。 被考核者——接受人事考核者。 考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。 考核计划与执行 第五条 考核执行机构由总务部负责人事考核的计划与执行事务。 第六条 考核者训练为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训工作。 考核者训按照要求制训计划，实施。 第七条 考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 考核的分类 第八条 人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。 E（Extra 临时工）——临时工。 J（Junior）——级职工。 S（Senior中间管理层）——级职工。 M（Management经营决策层）——级职工。 第九条 考核的等级S——出色、可挑剔（超群级）。 A——满意、不负众望（优秀级）。 B——称职、令人心（较好级）。 C——有问题、需要注意（较差级）。 D——危险、勉强维持（很差级）。 第十条 人事考核表人事考核表，按上述人员分类，分为人事考核表中间管理层人事考核表、经营决策层人事考核表。 考核的实施 第十一条 实施期与考核期人事考核的实施期一年次月和月。 考核观察期如下： 与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第年的月底，为期6个月。 与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月，为期6个月。 第十二条 考核者人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。 在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。 因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。 因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。 因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。 第十三条 人事变动与被考核者在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。 如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。 考核结果的处置 第十四条 考核结果的处置考核结果必须得到相关领导的认可。 第十五条 量人事考核结果的量，按另外规定的量标准进行。 第十六条 调整总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七条 面谈考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。 第十八条 考核结果的保管由考核的担当机构保管所有考核结果。 考核结果以职工卡形式或计算机记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。 试用期员工考核办法第一条 本办法适用于公司所有新入职员工。第二条 新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。第三条 考核原则1）重能力、重潜力，业绩为辅助。2）考核内容可以依据内部员工考核办法的考核内容，但标准可以放宽。3）考核标准尽