省思组织学习的本质.docVIP

省思组织学习的本质 如果脱离组织学习的本质，而奢谈组织学习的有效性，我们就会只见树木不见森林。 　　在管理领域里，“学习”这个词变得像“创新”一样时尚。在国外已经流行多年的学习型组织概念目前在国内渐渐变为了流行语。上市公司的介绍里都增添了学习型组织的字样，不少企业自然地将学习型组织作为组织工作的首要奋斗目标。然而，人们对“学习”这个概念的认知存在明显的差距，对学习型组织的理解也是千差万别。 　　一个企业比另一个企业更优秀的根本原因 　　大体上，我们可以根据学习的目的将学习分为两大类，即信息获取型学习和知识创造型学习。信息获取型学习，顾名思义，学习是为了获得一定的信息。这不免让我们与培训课、讲座、研讨会产生直接的联想。在这里，学习目的通常是十分明确的，即参加者希望通过学习获得必要的信息。很多企业也通过这种学习方式来传达高层指示、灌输企业文化或进行某种具体业务技能的培训。这便是我们大多数人所熟悉的传统学习方式。它与保持既有商业模式竞争力、扩大现有业务范围、执行既定的战略目标相关，属于既有知识管理的范畴。它虽然有时令人感到很枯燥，但因学习目标和参加者范围明确，因此有时很有效。 　　知识创造型学习是另外一种学习。学习不仅是为了获取信息，更是为了创造新的知识或者发现新的视角。这类学习更多地与发现新概念、开拓新领域、发明新产品和新流程有关。比方说，通过与企业战略咨询顾问学习和交流，高层管理者提出崭新的战略方案；同样，项目团队通过团队学习，创造出全新的产品概念。通过组织学习，发明完全不同以往的新商业模式是知识创造型学习的结果之一，也是对以前基本假设和既有商业模式的挑战和颠覆。我们可以说，这类学习能力是运用新知识改变现状的组织能力，它是一个企业比另一个企业更优秀的根本原因。 　　这两类学习的本质区别在哪里？我们用知识管理学者野中郁次郎的“知识创造”理论来进行分析。我们可以将知识分为“暗默知识”和“形式知识”。暗默知识（tacitknowledge）是指难以用语言描述的知识，它源自个人的亲身体验，与个人信念、视角及价值观等精神层面密切相关。我们常说的经验、直觉、秘诀、预感等都属于暗默知识的范畴。形式知识（explicitknowledge）则是指可以用语言表述的，这类知识是可以通过书籍、软件或网络进行传播的，不必通过人们的直接接触。而在获得难以用语言表达的暗默知识方面，由于需要人际间的互动，合作意愿、共有经历、默契配合等“软条件”便成为有效交流的要素。 　　知识创造才是持续创新的真正源泉 　　如果组织学习不是为了单向灌输的目的或者只为走过场，我们就需要加深对暗默知识的理解以及对学习形式的反思。野中郁次郎的一段经典论述值得在此详加引述： 　　“人们一旦认识到暗默知识的重要意义，就会开始以全新的方式对创新进行思考。仅仅将许多数据和信息放在一起是不够的。创新是高度个人化的个人和组织自我更新的过程。员工的个人承诺和他们对企业及其使命的认同变得必不可缺。在这个方面，新知识的创造既是关于理念的，也是关于理想的。这就是创新的动力。创新的精髓是根据具体理想或愿景来重新创 　　造一个世界。创造新知识实际上就意味着在个体和组织自我更新的连续过程里对企业及其所有成员进行重新创造。这不是少数精英——研究与开发、战略规划或营销部门的专才的责任，而是组织所有成员的分内之事。“ 　　因此，他指出新知识是通过暗默知识与形式知识之间的相互转换创造出来的，并用“知识螺旋”一词来形象地描述新知识被源源不断地创造出来的动态过程。 　　在这个知识创造转换框架（见图）下，共同化与集体过程和组织文化等密切相关；内在化则与彼得。圣吉所倡导的系统思考型团队学习有关联。对创造新的东西而言，表出化过程（即将暗默知识转换为形式知识）最重要，常常由于种种原因和难度往往被忽略。显然，上面提到的传统学习形式，也就是信息获取型学习，即通过灌输、教育、传达、教导这类单向交流的简 　　单学习形式仅与联结化有关。野中认为知识创造才是持续创新的真正源泉。既然个体所蕴藏的暗默知识是新知识的重要来源，那么组织学习的重要内容应该是营造适宜的学习氛围、动员必要的资源让组织成员彼此共享个人知识、分享经验、交流实践心得体会，或称经验学习。企业注重数据和信息管理固然重要，但它们更应当关注由暗默知识所触发的知识创造，鼓励个体亲身体验、切身领悟和在共享情境下深度会谈、进而如何验证新知识之类的活动。 　　知识是无法“管理”的 　　一个敏感的问题又随之而来：个体头脑里所蕴藏的丰富知识，尤其是那些只可意会不可言传的暗默知识，是否能够听从组织领导者任意支配？而创造独特异质性所需要的正是这类极具价值的暗默知识，这绝对不是人人在书本里和网络上就可以信手拈来的形式知识。野中郁次郎曾经精辟地指出，管理者事实上是无法对知识进行“管理”的，而只能在潜移