7-《招聘管理与面试甄选技巧》.docVIP

《招聘管理与面试甄选技巧》 内容及时间安排表 时 间 内 容 核心内容与观点 第 一 讲：招聘管理与招聘规划 本讲主要内容：讲授招聘的重要性，招聘理念与招聘管理的重点 9:00-9:55 当前人才招聘面临挑战（5’,即用时5分钟，下同） 不做好准备去招人就招不到好的人 招聘失败的原因与企业竞争力（15’） 多数招聘工作的失败是因为对招聘工作重视不够 招聘中的“错置成本”（5’） 树立错置成本观念高度重视招聘面试工作 招聘=招募+甄选（5’） 招聘的成功来自于招募与甄选同时要成功 招聘广告与现场管理（10’） 招聘广告的宽口与窄口策略影响招聘成败 招聘要坚持“实战考察为本”（15’） 有效的招聘首先考察实战考察而不是面试 9:56-10:00 休息 第 二 讲：结构化选才的流程与行为逻辑面试（BBSI）的核心 本讲主要内容：讲解结构化选才的流程，尤其是由IBM公司总结形成的一种典型模式BBSI的操作流程。 10:01-10:55 结构化面试的结构性（10’） 结构化的本质是规范化与标准化，包含六方面内容 行为逻辑面试的流程（3’） 行为逻辑面试流程包括六个主要步骤 案例：GOOGLE/INTEL公司招聘流程（5’） 分析著名IT企业在国内的招聘流程 行为逻辑面试的核心（15’） 行为逻辑面试的核心是“行为表现”与“逻辑性” 面试团的组成与面试人员的培训（5’） 面试团包含3-7人，对用人部门面试官的培训要加强 面试场地的选择与座位安排（15’） 面试场要不受干扰，座位方式以面对面为主要方式 标准化面试手册的制定（2’） 面试手册的制定与使用是结构化面试的基础 10:56-11:00 休息 第 三 讲：明确招人的标准与简历筛选 本讲主要内容：如何制定招聘岗位任职者的考察因素，以及如何有效地筛选简历。 11:01-12:00 米格-25效应与企业用人标准（5’） 企业用人不一定要用最优秀的人，合用最好 招聘的六维度（K\S\A\P\M\V）及两种确定方法：职位分析与能力素质模型（5’） 招聘六维度是企业任职条件的主要范畴，面试的重点是对不易量化与衡量的综合素养与个性、动机识别 如何考察应聘者的专业知识（K）（5’） 分析考察应聘者专业知识的主要方法 如何考察应聘者的专业技能（S）（5’） 分析考察应聘者专业技能的主要方法 如何考察应聘者的综合素质与经验（A）（5’） 分析考察应聘者综合素质与经验的主要方法 如何考察应聘者的性格特质（P）（5’） 分析考察应聘者专业知识的主要方法 专题：管理者最重要的性格特质分析（5’） 分析管理者最重要的性格特质是D+E 如何考察应聘者的求职动机与价值观、职业道德与稳定性（M\V）（5’） 分析考察应聘者职业道德、价值观与职业忠诚度的主要方法和技巧 案例：汇丰银行的情境模拟面试（5’） 分析汇丰银行在招聘过程中如何应用情境模拟测试 如何制定面试维度表（5’） 面试维度表是规范面试官面试提问与评分的依据 现场演练：制作一个岗位的面试维度表（5’） 以本公司实际岗位现场分组练习制作面试维度表 如何筛选与分析简历（5’） 简历筛选主要分析记录职业发展点、业绩点与疑惑点 12:01-13:00 午间休息 第 四 讲：面试经典六问之一 本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的引入式问题、行为式问题与智力（应变）式问题。 13:01-13:55 引入式问题（10’） 引入式问题是为了建立良好的面试气氛，令应聘者放松，也便于面试人猎取应聘者的初步信息 行为式问题（15’） 通过过去的行为表现，分析其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，判定应聘者与目标岗位的匹配度。这是最重要的面试问题 STAR深度挖掘技术（5’） STAR面试挖掘技巧是面试人员的必备技巧 案例分析：面试官的提问有效吗（10’） 分析某公司的面试提问主要问题点 智力（应变）式问题（10’） 判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质 案例分析：微软公司的面试提问（5’） 分析微软公司的面试提问类别与技巧 13:56-14:00 休息 第 五 讲：面试经典六问之二 本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的动机式问题、虚拟情境式问题与压迫（压力）式问题。 14:01-15:30 动机式问题（10’） 了解其求职的真实动因，以及相应价值度的匹配度 虚拟情境式问题（10’） 判断应聘者分析和解决问题的能力，是否有足够的相关工作经验，考虑问题的系统性 如何分析招聘岗位的关键事件（5’） 只有分解了招聘岗位的关键事