目标管理制度2.ppt

2004年株洲地区企业培训管理研讨会 * 中国著名的管理类培训公司 每年为企业提供1000+400余天的培训课程 真正理解成人学习的关键要素 课程系统、客户基础最佳、口碑最好的企业培训专家 领先的企业培训课程供应商 竞越公司在中国代表全球多家领先的品牌课程 加拿大优先管理公司、瑞典CELEME公司、美国PERSONA公司及英国Esprit公司等 卓高公司拥有国际普及型课程 美国CRISP LEARNING授权学习中心、美国优势顾问公司等 为企业推荐适合的课程和协助企业建立人才发展平台 我们是-- * 企业安排培训往往是这样的 ?????? 公司的能力指标有这个要求` ??????? 在公司进行的培训需求有这个题目 ??????? 课程不错，讲师优秀， ??????? 其他人的反馈可以 ??????? 其他人介绍 ??????? 以前的公司在用 ??????? 总部在用 ??????? 价格合理 ??????? 部门经理提要求 ??????? 找咨询公司、找课程、见讲师、做课前调研、安排教室 ??????? 做课程反馈、课后跟踪 * 我们的工作层面怎样，需要提升吗？ 为满足上司要求 为适应生意环境要求 致力建立支持企业的快速发展的人才发展平台 通过更有效的人才培训和发展战略，提供足够的人才 低级培训操作员—低级培训管理员—有效培训管理专家 * 企业培训管理常见现状： 需求调查： 按照上级的指令办事 或仅凭自己或部门/员工的推断 “三动”结果：没有针对性，效果不好 方法都对，但还是解决不了培训是否有效的问题？ 上面的考虑是必需的，关键是它们是否被单独处理还是在一个更完整的体系的一环 有效管理培训体系更全面处理这个问题 * 培训目的 – 为什么要做培训？ 新工作 ：新员工/新岗位在工作上需要具备的工作技巧 工作表现差距： 员工表现没有达到要求，由主管指引提出培训要求 提升/发展：员工表现已经达到要求，由主管引导发展，准备有机会时提升。需求可能不单是培训。 培训需求 – 按培训目的制定培训需求。 挑选课程 – 按需求挑选合适的课程。 * 企业目标 挑选课程 培训需求 人才需求 课程中练习 课前准备 跟踪与衡量结果 指导 实践计划/目标 课后跟踪 新工作 提升/发展 工作表现差距 职业发展 * 建立有效管理培训体系 将工作层面从低级操作或管理转向事前控制 避免试错 有效管理培训体系 集体的培训管理系统； 职业发展体系 – 个人化的系统。 两者的对象和流程有差异，但有共通点及可以并存。 * 成功模版-用来说明成为合格管理/人员所需要的能力、知识和经验 能力 个人工作能力、管理能力、生意的意识和能力等 知识 相关行业/专业领域的知识、对于公司的流程及运作的知识等 经验 某部门/岗位上的工作经验，或指在某种项目上的工作经验等 * 针对岗位的培训课程设计 * 培训管理中最大的问题？ 培训需求分析不准确 培训课程技能点不够 * 建议流程 1.? 由企业目标制定相关的人才策略 2.? 制定关键位置发展目标及流程，平衡个人需求及企业能提供的支持及有效管理员工的期望值。 3.? 订立发展走向 – 目标位置 4.? 订立每一走向在每一个阶段所需要的知识能力及经验。使员工了解每个阶段发展的步骤。 5.? 为发展对象进行发展规划辅导，由个人发展倾向与企业需求，诊断订立个人发展计划 6.? 指导发展及定时检讨，提供发展机会及跟进发展计划的实现。 7.? 建立发展数据库,纪录发展成果. 8.? 按人员发展情况进行调配。 * 第一部分培训管理中的需求调查与分析 * 培训的收益 公司能够得到什麽？ 1、概念+信息+自我了解 2、不是行为 3、更不是业务结果 培训：从“知”到“会”，区别于教育 * 培训管理：业务伙伴，帮助改进业务结果 设计和管理学习活动，保证学习的发生 学习针对行为，而不是概念和信息 培训管理的常见误区 为培训而培训： 针对概念和知识： * 第二、掌握培训需求的分析方法 从业务结果出发 * 培训中的相关人员 老板 部门主管 培训管理者/讲师 员工 各个角色的相对重要性？ * 培训前 培训中 培训后 老板 态度重视 金钱支持 部门主管 合理需求 态度重视 保证时间 实施环境 培训部 培训计划 预期效果 保证培训实施 追踪效果 进行总结 员工 态度重视 参加培训 工作应用 * 影响目标达成 关键岗位和人员 企业目标 影响个人绩效 关键因素 改变行为需要的 关键技能点 培训供应商 成功 模版 培训对象 需要改变的 主要行为 培训课程 有效管理培训体系的