《战略人力资源管理》人大博导彭剑峰EMBA授课讲义(机密版)191页.pptVIP

战略性人力资源的系统整合与管理(EMBA) 中国人民大学劳动人事学院教授、博导 华夏基石管理咨询集团董事长 本课程特点与要求 特点： 全球视野，问题导向 基于战略，系统思考 EMBA教育的相关观点 课程要求： 全心投入，互动参与 相互学习，勤于思考 系统掌握，重点深入 主要参考书目 课程要求 全心投入，互动参与 认真准备，勤于思考 系统掌握，重点深入 课程目标 通过本课程的学习，要求学员了解人力资源管理最新的理论与实践，懂得从战略的角度思考人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。 课程内容 第一单元：问题的提出——中国企业的战略转型对人 力资源管理提出的新要求 第二单元：企业的人力资源战略意识与人力资源战略　　　　　　　　　　　　　　 管理能力 第三单元：战略性人力资源管理系统设计 第四单元: 人力资源角色与责任承担 第五单元：中国企业人力资源管理典型问题 第六单元：人力资源管理理论与实践探索 第一单元：问题的提出——中国企业的战略转型和系统变革对人力资源管理提出的新要求 二、企业的战略转型与系统变革对人力资源管理提出的新要求 将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。——企业人力资源战略管理能力的提升首先取决于企业家与企业经营团队的人力资源战略思维的确定与领导力的培育。 优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与创新能力，确立企业管理的整体竞争优势。——企业人力资源整体竞争优势的确立取决于企业各级管理者人力资源管理责任的承担及对人的管理能力的提升。取决于企业的业务系统与人力资源专业职能系统的衔接与协同。 通过企业人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性。——人力资源管理的有效性取决于人力资源专业职能队伍的职业化与管理者的职业化。 本单元案例与研讨： 案例：神州数码的战略转型与“D计划”（态度的转变、能力的提升、人力资源机制与制度的变革） 研讨：为什么企业的战略转型与系统变革本质上是人的思维方式与行为方式的变革，企业与企业人才的竞争是人力资源的机制与制度的竞争，是人力资源管理系统能力的竞争。 第二单元：企业的人力资源战略意识与人力资源战略管理能力 1、企业家的自我超越与领导力提升 目标追求封顶与企业家精神 决策随意浪漫与领导方式转型（从机会导向到战略导向） 以价值观为基础的领导力的提升 企业家的人力资源战略意识、思维与责任承担，人力资源管理第一责任人是企业家。 案例: 帮助企业家完成系统思考实现自我超越(华为基本法) 高层领导力素质模型 领导力开发与接班人计划 经理人员的职业化计划 2、董事会成员素质与团队能力建设 董事会的职责与决策程序 董事会成员的构成、角色与素质模型 董事会成员的绩效评估与激励 案例: 董事会的组织设计、人员构成与角色定位 董事会的职责与素质要求 董事会成员的考核与激励 3、创业型企业家与职业经理人 信任与承诺关系的建立 期望与职业经理人自我认知力 权利结构的开放与理性权威的确立 职业经理人的绩效承诺与激励 经理人员的职业化 4、经营者的选拨、评价、激励与约束 经营者的选拨机制（任胜能力模型与竞争淘汰） 高层经营团队的能力开发与能力建设 经营团队的绩效承诺与评估 经营者的约束机制建立（高管团队行为规范） 经营者的激励（年薪、经营者持股、股票期权、利润分享计划） 经营者的薪酬水平与结构（货币收入与非货币收入、长期收入与短期收入） 案例: 经营团队绩效管理系统设计（绩效指标、述职与述能、绩效管理能力提升） 经营团队薪酬与激励设计（年薪、股票期权、MBO、个性化的全面薪酬设计、非货币性激励） 案例： 华为干部选拨的三维立体关系：由过去的业绩与品德二维转化为三维，即素质、业绩与品德，明确了递推顺序；业绩是基本的门槛，是纳入干部考查视线的先决必要条件，品德是排斥性条件，不好一定不行，在此情况下，素质是提拨的依据，良好的素质是高绩效可持续保证的基础。 华为干部大会要点：一要全面准确认识和评价业绩，从关注短期业绩转向决定市场长期发展的关键业绩，同时对管理者业绩要看与前任比，与自己上年度比有多少进步，与业界最佳竞争对手比差距在哪里；二是要对品德的把握，强调主管对下属品德的关注，主管要对下属的工作和生活有深入的了解和掌握，要能给出具体的评价，如对公司忠诚，不仅体现在大的方