泰山生力源绩效管理制度.doc

泰山生力源绩效管理制度 总则 （目的与原则） 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，客观、公正的评价组织和员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，通过持续不断的改进，促进公司、部门及员工绩效的提升，促进公司各项经营目标的实现。 泰山生力源绩效管理体系主导思想是以战略为导向，经营计划为基础，以关键绩效指标（KPI）体系为核心，以业绩改进为最终目标。 泰山生力源的绩效管理体系坚持三个原则：（1）公平公正公开原则：坚持考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。（2）客观性原则：强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。（3）业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。 绩效管理管理过程是不断循环的过程，包括绩效目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。 绩效管理包括组织绩效和员工绩效，二者相互影响，相互促进。 绩效考评结果与回报（奖惩）挂钩。 （组织保障） 泰山生力源绩效管理委员会是在董事会领导下，负责公司绩效考核的非常设最高管理机构，由董事长、总经理、分管副总经理以及人力资源部经理和企业管理部经理组成，负责制定及审议、修改公司绩效管理制度，并统一领导实施。 公司人力资源部、企业管理部负责拟定本制度的相关实施细则，开展绩效管理的事务性工作，并完成绩效考评的分析、报告与反馈。 企业管理部负责制定公司战略目标、年度经营方针、策略和计划，指导完成各部门目标责任书的制定，并负责公司的组织考核。 人力资源部为公司的员工考核责任部门，负责员工考核结果的汇总，并与员工回报的挂钩。 各级管理者为各自管理范围内的考核责任人，负责对下属的工作进度以及工作质量进行督察与指导，并负责相关考核数据收集整理。考核周期结束，组织召开工作检讨会，对本考核周期工作情况进行分析检讨，提出下个考核周期工作改进重点。 （适用范围） 本制度适用于除承包单位以外的所有正式员工（含试用、见习以及外聘）。临时工可参照本制度执行，具体办法由人力资源部拟定。 第二章 绩效目标的确定 （绩效指标定义） 第十三条 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改进的基础。 第十四条 组织的绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。KPI指标包括常规KPI和改进KPI。 第十五条 KPI是反映成功关键因素和策略重点的状态或达成结果的指标。常规KPI来自公司的目标和经营计划，是阶段性重点绩效指标；改进KPI是针对改善措施而制定的绩效指标。 第十六条 管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是KPI指标的补充。 第十七条 行为指标由与员工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。 （绩效指标确定原则） 第十八条 确定目标责任书和考核表时，不得出现重复项。在同一级组织中，考核指标存在因果关系的，只取上一级考核指标。 第十九条 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须明确。 （绩效指标确定工具） 第二十条 绩效指标确定的工具是《泰山生力源KPI指标库》。绩效指标库根据公司战略目标及各部门职责、职位职责制定。KPI指标库对各种KPI指标进行定义、说明，并明确计算公式。 （绩效指标确定程序） 第二十一条 公司绩效指标根据公司战略目标、年度经营重点、策略和计划由企管部制定，报绩效管理委员会审批。公司绩效指标一般包括常规KPI指标3－7个，改进KPI指标不超过5个，管理要项不超过5个。 第二十二条 部门绩效指标由公司经营层根据公司目标和计划，结合部门职责（《泰山生力源KPI指标库》）和部门工作检讨结果，由分管领导与部门经理沟通后确定。部门绩效指标一般包括常规KPI指标6－10个，改进KPI不超过3个，管理要项不超过7个。 第二十三条 公司最高管理者的绩效指标与公司绩效指标一致，分管副总经理的绩效考核指标与公司绩效指标和分管部门绩效指标一致，部门经理的绩效指标与本部门绩效指标一致。普通员工根据部门承担绩效指标、职位职责和上月考核结果分析，由直接主管与其沟通确定。员工绩效指标中常规KPI指标一般不超过6个，改进KPI一般不超过3个，行为指标一般不超过6个。 第二十四条 在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外部环境或者当期工作重点发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后，组织考核指标调整报企业管理部，员工考核指标调整报人力资源部确认后备案，作为当期考核内容。 （指标权重设置） 第二十五条 确定权重的依据和