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对激励理论的总结与综合 以上，我们对组织行为学的激励理论进行了全面的介绍。现在我们的任务是，结合我们学过的激励理论，按照老师的人性论这条线索，分析确认激励应该掌握的基本原则，提出我们自己的激励观。 我们说，人是在变，事情在变，情况和形势也在不停地变化，但万变不离其宗，只要捋着人性这条线索去探求，什么都可以明白。人不论怎么变，都是要往自己合适的那个方向变，只要把握住这一点，就可以认识、预测和规范人的行为。 我们要建立的制度、我们管理的目的就是要保证每一个人都同时地得到最终的最大的自我维持和保护，而不是毫无原则地去适应每一个人，这就意味着要避免和克服人性的亢进和低下这两方面的偏差。 我们要把前人的研究成果，各种理论的合理内核充分吸收进来，把必须考虑在内的因素都统统考虑在内，来设想和建立一套我们自己的激励模式。 那么，各种激励理论都有哪些合理内核呢？ （1）关于什么因素可以使人得到激励？ 1. “社会人”假设 它认为，社会需要主导个体的行为，重视人的感受和非正式组织的作用。 可以说，这是抓住了激励问题的要害。我认为，一定要在人的感受上做文章。 因为，学习了人的知觉以后我们知道，无论客观是怎样的，对于一个人来说这个世界只能是他自己知觉到的世界。 如果他知觉不到，感受不到，任何激励都不起作用。要重视人的感受。 而这个感受，“社会人”假设它认为，主要是通过人际关系得来的。 这就是“社会人”假设告诉我们的道理。 2. “自我实现人”与Y理论假设 它认为，人天生是喜欢工作的。它们从研究人的需要入手，认为已满足的需要不再有激励作用，人尚未满足的需要才对人有激励作用，这些都是正确的。 更有价值和意义的是，它强调环境对人的重要性，认为提供符合人性发展需要的条件和环境，是满足人的需要的唯一途径。这个着眼点很好。但这个条件和环境的提供不是无条件的，无原则的，它的前提条件是组织目标和个人目标的统一，没有这个前提不行。 3. “复杂人”与“超Y理论” 它注意到人的需要所具有的差异性和复杂多变性，主张一切激励制度、政策和措施都应该因人因时因地而异。这虽然仅是给出了一个原则，没有具体措施可循，并且过于强调特殊性了，但具有这个意识还是十分必要的和重要的。 它的重要理论价值和意义在于，它告诉我们，任何人都不能替代别人思维和感觉，不能以己度人、强加于人。要尊重每一个人各自的感受。 4. 双因素理论 它通过深入细致地分析研究人的感受——满意与不满意，发现了在满意与不满意之间还有一个中间层次，即没有满意和没有不满这个层次，从而将激励因子作激励因素和保健因素之分，具有重大的意义和创新性。 但是，究竟哪些是激励因子，它说得就不准确了。根据老师的欲求满足不可逆的原理，我说，人已经得到满足的需要就都变成了保健因子，没有的话，会使人不满；有了，也不会使人满意。而只要是还没有得到满足的需要，就都是激励因子，从无到有，才会使人满意。 因此，双因素理论的结论，只有工作本身才能有效激励人也是不对的。 事实上并不是只有工作本身才能有效激励人，而是到目前为止，工作还从来就没能令大多数人满意过，所以工作因素才对许多人有激励作用。 5. “ERG理论” 它提出了“满足—上升”、“挫折—回归”原理，说明人的各种需要在不停地运动，要么上升，要么后退，不进则退，可以相互转换，这一点很有启发意义。 那么生存需要，即确保不受到死亡威胁是人们退却的最后极限，这一点毫不动摇，没有商量的余地。 除此以外，其他的各种需要都好商量，可以相互替代转换，这就是“ERG理论”告诉我们的道理。 不过，我认为人的各类需要，没有高低之分，只有满足得来的难易之分和满足与否的重要性之分。 得来容易的，往往很快得到满足，人们感觉就不重要；得来不容易的，则迟迟得不到满足，好像很重要，似乎成为高级追求； 这样，那些本来对于人来说是必不可少的需要，仅仅由于其得来容易，早早就得到满足了，所以人们反而会对其感觉迟钝，感觉不到它的重要性，因而认为其不重要（就像空气对于我们人类那样）。 而对于那些满足得来不容易的、迟迟得不到满足的需要，不论其本身对人的实质重要性如何，则一股脑地认为其非常重要。 就像作曲家要作的那个曲，画家要画的那个画，诗人要写的那个诗，对于我们人类来说，有与没有关系并不大。除非那些作品与人类的正义有关，能够鼓舞人们奋进向上。 既然人的需要没有高低之分，那么需要转换所表现出来的进退就不是什么由低向高，或者由高向低的运动，而是一个从无到有的运动，不断向前，不进则停。 如果欲望满足的追求过程受阻，人们则不得不更加看重能够得到的，或已经得到的东西。不过，要注意，这种状态是暂时的，只要一有机会和条件，人的需要满足过程还是要向前发展运动的。不要以为人们会长久地满足于目前的状态。 例如金钱，给得越多对于人来说就越没有意义和价值。而只是