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富二代应该学会的五步股权激励法 企业家都应该意识到：每一个人都有人力资本，但最终人力资本的价值要被股权化，这才是真正的价值实现。而且，在通货膨胀的年代，最有价值的投资就是人力资本投资。 国内有很多民营经济大省，民营经济大部分是家族企业，如何培养自己的接班人，成了困扰国内企业家已久的难题。企业家是很难培养的，这是一种天赋，也是环境使然，每个人的成长环境不一样。但是可以最先通过学习，培养自己成为一个合格的董事局主席。 做好董事局主席，就懂得怎么利用公司治理保护自己的财产，协调好职业经理人，包括公司的架构，来监督和驾驭总经理，这是每一人通过学习可以获得的能力。很大程度上讲，一个家族企业到一定程度就要走到共同治理并上升到董事会管控的体系，这种体系是家族企业能够一代一代顺利继承下去的保证。如果你的下一代能够经营好企业当然是最好，如果经营不好，还可以通过董事会管控并保护自己的利益。 随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，董事局最重要的工作之一就是做好员工的股权激励机制。那么什么样的股权激励方法适合自己的企业？ 国内“股权激励”领域资深专家薛中行在《培训吧》举办的讲座上讲述的他独创的“五步连贯股权激励法”，或许可以为众多民营企业家答疑解惑。 “五步股权激励法” --- 既定股、定人、定时、定量、定价。 ★首先要“定股”。是给被激励人真实的股还是虚拟的股？是现在给还是未来给？是不是可以结合？现在是虚拟的，将来是真实的。要给他什么样的鼓励，这是很重要的选择。 ★第二“定人”。首先要考虑范围，哪些人能够用股权激励，哪些人不应该用股权激励，公司的股权范围要有多广，这很重要。有些公司是管理层持股，有些公司是少数几个骨干持股，有些公司是全员持股，还有更超前的有经销商持股，如泸州老窖。经销商卖一瓶酒不仅仅只是赚到一瓶酒的利润，还赚到了股票的分红，不是简单的员工持股，这种股权激励成了核心经销商和泸州老窖之间的核心纽带。它的行业、范围非常广泛，只要在你公司需要的地方，在资源整合的地方都可以这样做，它有比员工持股更高的利用价值。因此如何“定人”就要根据公司的具体情况来确定范围。一般来说，公司分成三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与企业共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是股权激励的重点；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。 ★第三“定时”。激励型的股份，它和投资股的区别就在于，它并不会取得一个完整的法律地位。他只是一部分分红权，或者一部分增值权。到了一定时间，什么人能力强，什么人能力弱，就可以检验出来。所以时间在股权激励中非常重要，要给它一定期限，到了这个期限之后，他获得了这样的股权，就可以获得他相应的法律地位。如等待期、行权期、解锁期。任何一个人、一个事物、一家企业都有生老病死，有年轻期、成长期，衰退期，对一个生命周期来说，期权最适合成长期的企业。当一个企业进入中年，企业的市场已经稳定下来的时候，期权的意义就逐渐失去了。我们可以看到，几年时间以内，微软的股价都没有涨，它再怎么努力，也很难刺激华尔街对它股价的认可。而Google作为一个新秀，更容易受到人们的青睐。作为一个青年公司来说，最适合的还是期权。对于一个中年期企业，最适合已经不再是期权了，微软后来逐渐从从期权过渡到了全值，采取了现股类激励方式。所以在不同的阶段，要选择不同的激励手段， ★第四“定价”。经济学上有一句名言，没有成本是不可信的。激励型股不出钱是不真实的，最简单的办法就是三年后出三年前的钱。 ★第五“定量”。定量里有“总量”和“个量”，根据公司的目标，如果想做一个不上市的公司，有可能股权稀释成份会稍大一点，因为要对公共股东进行稀释。如果想成为上市公司，有股民买公司股份，所以都要设计好。这就要考虑从总盘子里面拿出多少股份，是定总量。第二，每个人应该获得什么样的价值，这是定“个量”。经济学上说，一个人的价值是变化的东西，很大程度通过他的企业界定，他的企业越有价值，那么他的价值也就越大。百安居原总裁卫哲，现在到杭州做了阿里巴巴的总裁，他以前在百安居的时候年薪是两三百万，到了阿里巴巴，他获得一个多亿港币的期权。企业家的价值在很大程度上，并不是他个人的价值，而是企业的象征。同一个人，在不同的平台上，价值就不一样。每一个人都有人力资本，但最终你的价值、你的人力资本价值要被股权化，这才是真正的价值实现。价值不是一个孤立的现象，它存在于企业的股权上。 在通货膨胀的年代，最有价值的投资就是投资人力资本。正如舒尔茨研究人力资本的时候一样，他发现二战以后，两个国家发展非常之快，一个是日本，一个是德国。调研后，他恍然大悟，他说轰炸可以毁灭掉一个国家的物质资本，但是毁灭不了一个国家的人力资本。正是因为他们的人力资本非常丰厚，他们的教育基础非常好