10第十章激励.pptVIP

强化理论具体应用的行为原则 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 （4）及时反馈。　　 （5）正强化比负强化更有效。 五、波特和劳勒的综合激励模型 爱德华·劳勒(Edward E. Lawler):美国心理学家、行为科学家,美国著名人力资源管理大师。曾被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”。美国《商业周刊》认为他是最优秀的六个管理大师之一，美国《人力》杂志则把他誉为“过去一个世纪以来的25位高瞻远瞩的人，塑造了当今的工作场所”。 莱曼·波特:美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。 报酬对 个人的价值 能力与素质 努力程度 对角色 的感知 工作 条件 工作 成果 对报酬的公平感 外在报酬 内在报酬 满意感 个人对 获得报酬 的期望值 该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。 把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。 要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环 取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。 斯金纳盒 白鼠 鸽子 按键喂食 按键电击 学习机器 * 学习机器 * 第十章 激励 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——美国经济学家 弗朗西斯（C. Francis） 第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务 第一节 激励的性质 一、激励与行为 二、内因与外因 一、激励与行为 激励的定义： 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态 激励与行为： 人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求 未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为 行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为 激励的过程： 激励 期望值 效价 未满足的需求 激奋心情 行为 遭受挫折 达到目的 积极态度 消极态度 撤退取代补偿抑制退化攻击绝望 二、内因与外因 人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动 环境是人运动的条件（外因） 自身条件是人运动的根据（内因） 环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用 人的行为（Ｂ）是其自身特点（Ｐ）及其所处环境（Ｅ）的函数 即Ｂ＝f(P,　E) 卢因（勒温）的力场理论： 驱动力 遏制力 生产性工作总量 整个生产时期 疲劳 报酬 有效管理 工作爱好 群体工作准则 无效管理 第二节 激励理论 一、需要层次理论 二、期望理论 三、公平理论 四、强化理论 五、综合激励模型 二、弗鲁姆的期望理论 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），著名心理学家和行为科学家。国际著名管理大师,早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教， 并长期担任耶鲁大学管理学院“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。 只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且具有吸引力时，个人才会采取特定行为。 要求管理者积极帮助人们实现其期望值。 包含三顶变量或联系 激励水平(M) = 效价(V) × 期望值(E) 效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。 期望值：对实现目标的可能性的主观估计。 努力—绩效：通过努力达到工作绩效的可能性。目标不要太高或太低！ 绩效—奖赏：达到工作绩效后即可获得奖赏结果的信任程度。多劳多得，说话算数！ 奖赏—个人目标：奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。多种奖励方式！ 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A努力和绩效的关系 B绩效和奖赏的关系 C奖赏和个人满足的关系 揭榜的积极性有多高？ 厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。 小吴看了，在心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数