标准所薪酬方案1128yz.docVIP

中国建筑标准设计研究所 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零二年月第一章　总则 2 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第四章 年薪制 7 第五章 项目工资制 9 第六章 等级工资制 12 第七章 标准设计室薪酬体系 14 第八章 其它部门的项目奖金或其它收入提成 16 第九章 工资定级与调整 17 第十章 工资特区 18 第十一章 其它 19 第十二章 附则 21 附件一：岗位等级分布图 22 附件二：项目工资制年终奖金的分配流程 23 附件三　工资测算表 25 第一章　总则 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全员工。劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 依据 薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。 薪酬设计的总体思想： 当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。 薪酬体系 薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。 全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括。实行等级工资制的员工是内从事例行工作的员工，特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。薪酬结构 全所员工收入由以下部分因素构成： 基础工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、年终奖金、附加工资、基本年薪、效 益年薪等八个部分。 基础工资： 基础工资：=档案工资(限2003年前在册员工享受)+基本工资(2003年1月1日后进所员工享受)+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。 保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月400元； 所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，以年份计算，每年10元； 工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，每年1元； 工龄=按国家规定计算的工龄-所龄， 学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴： 中专以下 (含中专) 大专 大学或 初级职称 研究生 或中级职称 博士 或高级职称以上(含) 0元 20元 70元 130元 200元 岗位工资岗位工资岗位的内在价值 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。 按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》 岗位工资的计算方法 岗位工资 = 点值 * 工资薪点 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。 绩效工资专门针对与直接相关的人员，体现人员的业绩与能力，具体数额按照收入一定比例来确定，参。附加工资附加工资 = 餐费+ 三险一金 + 个人所得税 额 年薪制 年薪制是对工作业绩通过全年才可以衡量的岗位制定的激励方式。 适用范围：标准所所长、副所长。 年薪制构成：年薪=基础年薪+效益年薪。 基础年薪：基础年薪是年薪中按月平均发放的部分，根据岗位以及能力不同确定任职者的基础年薪。基础年薪方案分为以下两种： 方案一：基础年薪分为9个等级（单位：万元），见下表： 等级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 基础年薪 6 7．2 8．4 9．6 10．8 12 13．2 14．4 15．6 月发放额 0．5 0．6 0．7 0．8 0．9 1 1．1 1．2 1．3 年初根据岗位以及任职者确定年薪制人员对应的基础年薪等级 每月按照基础年薪的1/12发放，即按照上表不同等级基础年薪对应的月发放标准发放。 方案二：基础年薪=基本工资+岗位工资+附加工资 效益年薪：对年薪制人员完成标准所经营目标给予的奖励，效益年薪原则上不超过基础年薪的2倍。 效益年薪总额：年初确定年薪总额的计算方法（如按照总收入的x%计提），或确定出计划年薪总额，年末核算可以分配的效益年薪总额。 效益年薪总额=(计划年薪总额-基础年薪总额)*效益年薪调整系数 效益年薪调整系数：根据标准所年度经营目标完成情况综合确定，参照下表： 完成任务% 150以上 (150,130) (130，120) (120，110） (110，1