80后心理管理契约.docVIP

80后—心理契约管理 王蕊 （管本2班 09205452021） 内容摘要：“80后”是伴随着改革开放进程成长的一代，特定的社会经济环境使他们具有不同于前辈的特征，这对于传统企业是一个很大的挑战。企业应该走近“80后”，了解“80后”员工的心里特征，管理好他们的心理契约，这样才能有效吸引，长期激励“80后”这一特殊群体。 关键词“80后”；员工的心理特征；心理契约管理；管理 “80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，单纯应用制度契约，或者试图依靠法律法规和规章制度等硬管理