20110808_专业文章_浅谈国企绩效考核问题-刘辉.docVIP

话里话外:浅谈国企绩效考核问题(一) 导语：人力资源管理的理念在国内企业的应用已经越来越普及,企业为了确保自身活动的顺利进行，激励员工工作以达成企业预期的业绩目标。绩效考核也就成了人力资源管理部门的最基础职能之一。随之而来各种各样的问题都会产生。 关键词：人力资源 延展咨询 绩效考核 随着人力资源管理的理念在国内企业的应用及普及，企业自身要确保企业活动的顺利进行，并激励员工工作以达成企业预期的业绩目标。开始越来越重视人力资源管理部门的基础职能之一 ——— 绩效考核。 绩效考核是人力资源管理的一种管理工具，它也是为了人力资源管理这个核心模块进行服务的，是为了能够正面评价员工的工作业绩而进行的一种考核，其考核结果作为企业薪资及职能等升降的标准，并通过考核来控制人员结构，优化人事安排，并通过适宜的考核约束办法激励员工并达成公司的整体目标。 但由于企业自身管理水平参差不齐、绩效考核自身素质以及企业管理层对绩效考核的认识程度不同，使企业在绩效考核执行的过程中出现了各种各样的问题，达不到预期的效果，同时也为企业的发展造成了障碍。 通常提到绩效考核的时候，更多的人想到的就是打卡、工资、指标、完成率等内容。绩效考核就其目标而言，只是一种管理工具，通过各种各样的方法，来达到约束员工工作积极性，提高员工的执行力及工作效率。目前大多数企业认同的方法就是绩效考核，并将考核结果与员工工资相联系，而考核的主要指标也与员工工作结果相关联。企业要进行绩效考核，员工当然不会跟自己的钱包过不去，其次对于工作积极性，员工在一定的范围内为了达到业绩也会做出积极的努力。 比如说：A企是一家国营制造企业，虽在国企改革的过程中对企业的人员配置做了大量的裁剪，对企业结构及产业链也做了相当大的优化。但为了加强员工的工作积极性及工作效率，完成企业预期的目标，公司高层决定采用绩效考核的方式来约束和督促员工工作。该企业绩效考核归属综合部，绩效考核的实施人员为人力资源部人事专员。考核的指标与每月生产产量有关，考核的主要对象为车间，每个车间按照职责的轻重占相对的系数，主体车间有权对辅助车间进行考核，考核结果由主体车间统一上报人力资源部。车间人员的具体考核由车间主任进行打分考核，具体参考项为员工工作积极性、员工迟到早退及请假情况，考核的结果直接与员工工资挂钩。 但在绩效考核进行很长的一段时间里，还是无法对生产中出现的问题进行有效的反馈，员工工作的积极性依旧不是很高，时常会有迟到早退等工作现象。工作质量也没有得到些许提高，反而是在考核进行的情况下，极大地挫伤了员工的积极性，使生产组织及质量控制处于一种被动的局面。到底是什么原因考核对企业运作没有起到促进的作用，反而激发了企业内部的矛盾。 延展咨询就这个原因提出了一些在绩效考核的过程中往往会忽略的一些问题，将在“浅谈国企绩效考核问题(二)”做出详细的分析。 话里话外:浅谈国企绩效考核问题(二) 导语：人力资源管理的理念在国内企业的应用已经越来越普及,企业为了确保自身活动的顺利进行，激励员工工作以达成企业预期的业绩目标。随之而来各种各样的问题都会产生。在这里我们将对这些问题逐一进行分析。 关键词：人力资源 延展咨询 绩效考核 企业在进行绩效考核的过程中，很容易忽略一些问题： 一、对绩效考核认识不足； 绩效考核是企业管理的重头戏，它可以使企业的活动更加高效，提升员工的积极性。但与此同时，绩效考核也是一把双刃剑，绩效考核制度的好坏与企业发展阶段、管理水平及人员素质有着直接的关系。很多企业认为，绩效考核是对员工工作进行评价的一种手段，通过考核结果来对员工进行管理，从工资的角度来约束和提高工作效率。更有甚者，绩效考核完全成了管理层对员工工资的考核，考核的性质约束和惩罚的成分居多，对员工造成了一种“考核=罚款”的概念，甚至在企业内谈考核色变的地步。 我们还是以A企业来说，该企业经历过国企改革的阵痛，企业领导层对企业效率低下的情况头疼不已，所以当进行绩效考核的时候，更多还是考虑到通过罚款的行为来警告和约束员工的工作。结果由于绩效考核人员的整体认识较差，变成了罚款条例的实施，严重挫伤了员工面对考核的态度，变成了“不求有功，但求无过”的对事态度。 二、绩效考核指标不合理； 绩效考核实施程度如何，除了需要企业内部的认识一致之外。更多的是关于绩效考核的指标设定。许多企业在绩效考核初期制定考核指标的方式，都是管理层利用头脑风暴的方式对目前的工作内容及工作状态进行描述的结果，在此结果上进一步的进行要求和改动，并未将该项指标对被考核人进行宣贯和讲解，也未听取被考核人的意见。这样的考核指标在考核的过程中极易引起被考核对象的抵触心理。与此同时，绩效考核作为一种管理手段，有其管理的目的。它除了评价员工当前的工作情况之外，更多的是需要对员工进行一定方向上的引导以及激励。而更