浅谈高校人力资源管理的着力点.docVIP

浅谈高校人力资源管理的着力点 摘要：高校作为人才聚集的智力源头，对落实文化创新和科教兴国战略具有深远的影响。认识把握高校人力资源的特性，对高校人力资源的管理具有至关重要的地位。 关键词：高校 人力资源 管理 高校人力资源的管理，是指运用科学方法的对校内人员进行规划和组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，以达到调动人员积极性，发挥人员创造力的目的，在高校中每位职工都是人力资源。高校的人力资源不同于一般的人力资源，针对高校人力资源的特性，加强高校人力资源管理，进行高校人力资源的优化配置，对提高高校办学水平，实现高校的办学目标，具有重要的意义。 高校人力资源的特性 1．追求人格独立和自由 高校人力资源与其他人力资源不同的是，他们不仅富于才智、精通专业，还具有较强的思维能力和创新能力，在对待问题的时候，往往不是主观臆断，他们有独特的价值体系和思维模式。在教学的过程中，高校人才每一个都是独立的单元，他们提倡根据自己的知识储备和素质积淀来自由发挥；在管理过程中，他们推崇扁平的层级模式，希望组织资讯公开、科技导向、强调绩效并以创新方式解决问题。高校人才拥有在任何情况下都足以谋生的才能，在尊重他人的同时，高校人才也希望在学术和工作中得到尊重，因此，对于掌握特殊专业知识和管理技能的知识型人才来说，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 2．重视自我价值的实现 人类的劳动按照发展的层次来划分，可以分为模仿性劳动、重复性劳动和创造性劳动。前两种都是以继承性劳动为重要特征，其结果只是将前人创造出来的劳动形式和经验进行再现和重复，这仅仅是创造价值的基础，但倘若把这种继承性劳动当作事业的话，个人价值便会止步。创造性劳动则是以前人的经验和成果作为基础，有所创新和突破。高校人力资源之所以获得较高的资历和成就，与其强烈的事业心和进取心密不可分，他们重视不断掌握专业知识和技能，以适应科技迅速发展的时代，达到自我增值，他们更加重视不断尝试挑战性和创造性的工作，以拓宽视野，这些都促使他们在孜孜不倦地努力中不断进步，达到个人价值最大化。 3．极具高稀缺与高流动性 对于人力资源来说，劳动并不能用人时来衡量，经过专业训练的高层次人才在单位时间里具有更高的生产力。目前，高层次人才仍然是全球高度重视并激烈争夺的稀缺资源。这首先在于高层次人才的主体性要求极高，只有具备事业心和进取心的人才有可能成为高层次人才，其次，高层次人才形成过程中投资过大、教育要求高、成长周期长。但随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，高层次人才追求的并不是传统意义的“铁饭碗”，而是终生就业的能力，他们需要更多的发展机会、更广阔的空间和更称心的价值回报，这些都不断造成高层次人才不断寻找新的工作舞台和战略合作伙伴。 对加强高校人力资源管理的对策 注重人本管理 人本管理也就是所谓的人性化管理“以人为本”，人才是高校进行教育和开展各项工作的根本，实行人本管理要注重对高校人才专业技能的培训和潜力开发，以充分发挥高校人才的主动性和创造性。人本管理是以高校人才为主体，注重发挥自我潜能、实现自我价值。高校实行人本管理可以从以下几方面做好：强化校园文化和福利政策，重视物质奖励和精神奖励，以激励高校人员的工作积极性和竞争力；尊重高校人才的人格独立和自由，鼓励有新颖的教学方式和管理模式，以集思广益、因地制宜；加大培养高层次人才的力度，提供更良好的研究条件和交流机会；尊重高校人才的职业选择，从各方面对高校人才以人文关怀，吸取西方优秀管理模式，事得其人，人尽其才。 建立有效机制和激励制度 校园管理机制就是所谓的制度化管理，它与人性化管理相辅相成、密不可分，比起人性化管理，它更注重管理、规划、评估和协调，以达到精兵简政、人尽其才的最终目的。随着时代的发展，人们的思维模式、价值体系都发生了变化，管理制度也随之不断在否定中完善，对于高校来说，管理制度在实际规划中，我们应更注重淡化高校层级制度，减少高层次人才的重复劳动，使高校人才在创造性学习中开发更多的潜能，发挥更大的价值；高校中人才济济，为了寻求更好的方案，要积极开展各种学术交流和文化探讨，以便高层次人才脱颖而出，同时也要不断加强老师与学生的学术讨论、管理层面上的及时反馈和高校之间的技术交流，达到上通下达的管理目的；在对高校人才的评估上，准则不可死板守旧，要具有前瞻性地看到某些新颖教学方式与管理模式给我们带来的优势和弊端，改变并不一定都是好的，但固守成规就一定是错误的；往往受过高等教育的人才，很重视生活品质以及高校对其价值的肯定，因此我们也应对高层次人才实行激励制度，以充分调动其工作积极性。 人力资源开发重于管理 随着竞争环境的不断变化，员工受教育程度在不断提高，劳动分工和众多自动化信息设备的使用，不仅使蓝领员工比例不断下降，白领员工比例