公司培训质量管理办法.doc

××公司运营系列培训质量管理办法 第一章 总 则 第一条 为进一步加强××公司运营系列的教育培训工作，规范培训行为，提高培训质量，保证培训效果，特制定本办法。 第二条 开展培训质量管理有助于培训组织者与运营相关领导了解培训内容，掌握培训情况；有助于培训者了解学员的学习情况，对培训讲师、受训学员及培训整体效果做出评价，发现培训中存在的问题，从而调整培训过程；有助于培训学员调整学习过程，改正学习方法。加强培训质量管理，对于优化培训过程，提高培训质量，引导培训工作健康有序发展，有着重要意义。 第三条 本办法适用于列入××公司运营系列培训计划，由运营部门组办的各类培训班、研讨班和有关取得运营相关工作职（执）业资质、资格证书的培训项目等。 第四条 开展培训质量管理要按照实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，不断总结经验，完善评估指标体系，实现培训质量管理工作科学化、制度化和规范化，增强培训针对性和实效性。 第二章 培训质量管理的评估指标体系 第五条 本办法所称培训质量管理的评估方式，主要包括培训调查问卷、测试（训前及训后）、KPI指标追踪三种。 第六条 培训调查问卷：（见附件1）是学员对每次培训的评价，根据柯氏四层次评估法）柯氏四层次评估法 3. 培训课程评估汇总表（例） 4. 运营系列培训讲师评估细则 5. 运营系列培训效果评估细则 附件1 培训调查问卷 附件2 柯氏四层次评估法 ?柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是： Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。 Level 4.成果评估（Result）：计算培训创造的经济效益。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估法是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，比较全面和具体。实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究莫定了基础。但是，柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。 附件3 培训课程评估汇总表（例）A 是否具备相关课程的知识和经验 B 是否具有清晰的演说技巧 C 应对问题的能力 D 维持课程的趣味性 E 是否能举出实际的工作例子 F 讲师时间管理 2）受训学员对培训课程设计的评分 A 课程目标的清晰度 B 对学员工作的实用性 C 提供教材的效用 D 使用的上课方法 E 培训后对培训内容的了解 F 课程长度 3 训后测试 训后测试分为开卷与闭卷两种，对重要培训采取闭卷的方式。