员工绩效管理方案.docVIP

员工绩效管理办法 一、宗旨 1、员工绩效管理的目标是建立长期、稳定、统一和规范的员工绩效评价工作。运用绩效管理工具，挖掘和发展员工潜能提升个人绩效，保证绩效目标的完成，最终实现公司战略目标。 2、员工绩效管理以评价个人岗位目标完成情况为主，通过对员工业绩、能力、态度的评价，鼓励先进，改进落后。并将综合评价的结果作为晋升、提薪、培训开发等的参考依据。 二、原则 3、战略导向：绩效计划的设计和绩效管理的过程应与公司战略紧密结合。 公平公正：绩效计划制订、结果评价和调整的过程应保证公平与公正。 全员参与：绩效计划、绩效辅导和绩效结果评价的过程员工和主管共同参与。 三、适用范围 4、本办法适用于公司一级部门/利润中心、二级部门/利润中心管理类、专业技术类（不含销售业务）员工；销售业务类员工以本办法为基础，可制定补充规定。 5、干部任免与后备干部的考核参照《中层干部任免管理》与《后备干部培养及考核办法（试行）》执行。 四、员工绩效管理职责划分 5、人力资源部制定员工绩效管理的原则，为利润中心、部门领导提供绩效管理的系统和工具。 6、利润中心、部门领导作为员工高绩效管理的第一责任人，绩效管理工作是其日常管理工作的一部分，使用各种方法对员工的绩效进行辅导，调动员工积极性，促进员工绩效的持续改进。 7、各级员工应自主发挥能动性，努力做好本职工作，通过工作和学习不断提升自己的能力提高绩效水平。 五、员工绩效考核管理 8、考核周期：员工绩效考核以月度为考核周期； 9、员工绩效考核以关键业绩指标（KPI）为基础，以平衡记分卡为考核工具，对员工业绩、能力、态度等作为考核维度。 10、员工业绩考核目标要以公司战略目标为基准，经过层层分解，由中心、部门最终到个人。 11、员工业绩考核目标的确定原则上需要直接领导与员工共同确定。目标要尽量具体化和量化，并且下一级目标要与上一级的目标有关。 12、（1）业绩考核以月度重点工作完成情况为重点，对重点工作、关键业绩指标等合理划分权重。原则上业绩考核总体不超过60%；（2）能力态度考核以相对固定模式进行考核，由直接领导对员工的工作积极性、安全/遵守工作纪律情况、全员营销理念的团队协作意识、内部顾客意识、道德/伦理意识等进行考核。（3）学习与成长维度的考核。直接领导对员工工作熟练程度与胜任岗位能力的考核。 13、员工在围绕绩效计划开展工作的过程中，直接领导须密切关注下属员工工作的开展情况，提供及时的支持与辅导，并记录员工在工作过程中对绩效评价有重要意义的关键事件（工作态度、职业操守、能力等行为表现）。 14、绩效申诉和裁定依照《绩效考核管理办法》第十八条执行。 15、绩效沟通依照《绩效考核管理办法》第十九条执行。 16、绩效考核采取员工自我评价、直接上级评价和间接上级内部平衡相结合。 17、绩效考核结果需要员工个人与直接领导双方签字确认； 六、结果运用 18、绩效考核满分为100分，根据绩效得分将员工绩效分为优秀（90-100）、良好（80-89）、中等（60-79）、较差（59分以下）四个等级，并以此作为绩效面谈、职务晋升、劳动合同续签、薪酬调整、岗位调配、培训开发以及年度考评的依据。 19、绩效考核结果与员工绩效奖金相关。绩效奖金计算公式：员工绩效奖金=岗位工资×系数α×绩效考核得分；系数α=绩效奖金总额×部门岗位工资总额。