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培训的策划 企业内部培训可划分为三个阶段：培训之前、之中和之后，作为培训整体活动的构成元素，它们的重要性几乎是一致的。然而大多数培训经理往往把培训的第二部分当成培训的全部，导致最终效果难如人意。为了使培训发挥其应有的功效，深入细致的策划功夫是必需的，因为培训是针对人的活动，加上公司内外部环境的差异性，简单化、模式化操作显然是一种代价过大的失策。形成一种组织气氛 人的活动是企业管理的核心，更是企业文化的核心。培训的导入可以在企业内激起新的热点、焦点，可以提倡、暗示一种新的管理理念，因而可以成为管理提升的载体、一个全新企业文化面貌的开端。若是从这个角度来理解培训的价值，那么培训之前的准备活动不仅是十分关键的，而且是必不可少的。 培训之前，人事经理就是要通过各种努力创造出一种组织气氛。有了这种气氛的烘托，培训的一切活动都将有积极性的导向，效果自然更加明显。为达成这样的组织气氛，培训管理者应注意做好以下两大方面的工作。 首先是提升培训的需要强度，产生“我要培训，而不是要我培训”的强烈诉求。这是“我要学，而不是要我学”的管理法上的翻版，别看只是语序上的调换，似乎有语言游戏之嫌，它们的效果差异是本质性的。 “要我培训”∶这种精神状态是未经适当内外激励产生的自然状态，实际上，大多数培训都是这个样子。这时，参加培训只不过是“领导要求”的、“不参加就有麻烦”的、“我并不认为培训有什么意义、作用”的，于是，虽然也准时上课下课、参加各项活动，但总是“人到心不到”，培训被当成一项“不情愿的任务”来完成，追求的效果是“但求无过”、“早点平安过关”。这样，受训者只会有最低限度的收获，弄得不好，考完没几天，这点最低限度的收获都不知抛到哪个角落里去了。 “我要培训”∶这是一种与上述截然不同的心理、精神状态，类似当年高玉宝“我要读书”的那一声呐喊。有了这样的一种状态，下列几方面的好处是十分肯定的∶ 这时，受训者能深深认识到本次培训对其自身发展的价值和意义，于是会调动自身的所有资源，最大限度地利用好这次(难得的)机会； 在这种强烈动机的驱动下，受训者对培训的一切都会表现出巨大的兴趣，不仅会努力去掌握传授的知识和技能，完成本次培训任务，也将重新点燃对公司事务的关心和兴趣； 这时，受训者已把本次培训当成自己的事业，除了以受训者的身份做好应做的工作外，也会积极开动脑筋，为领导出谋划策，努力使公司的活动更加圆满； 受训者的着眼点是如何从培训中得到最大收益，全部注意力都集中于此，而不是以“冷眼旁观”者的角度对培训的组织和实施吹毛求疵，也无暇、无意扮演这样的角色； 这种状态不可能不对公司里的同事产生影响，除了使部分消极者气馁外，更可能在公司内引导出积极追求个人进步的良好气氛，从而对企业文化的改善和建设产生良性作用； 这种状态是企业凝聚力的最好体现，更易领导也是肯定无疑的。 这种状态的产生除了内因的驱动外，企业领导从外部加以合适的诱导也是十分必要的，毕竟大多数人不是能够自行悟道的，需要外力的推动，但他们也总是能被推动的，因为培训毕竟符合他们最本质的利益。 其次，要形成有利于学习的气氛。所谓学习气氛，是指有利于学习的环境和质量。要知道，有的环境对学习是不利的，应努力避免。环境质量因素好似激励理论中的“保健因素”，它们的优秀可能不一定能确保项目的成功，但它们的差劲则一定会导致项目的失败。 就物质环境而言，一般要求物质环境应当舒适。椅子要足够大，适宜于成人坐；温度和通风应当合乎要求；布置应有美感、有吸引力、热情，颜色应是类似彩虹明亮部分的颜色，而不应是阴暗部分的颜色；参加者既不应过于拥挤，也不应过于稀疏；现场要有利于交互作用；要布置好积极的心理暗示，如适当的口号、标语、展示牌等。 同样重要的是心理环境的塑造。总体的安排应该显示出这是一次受重视的培训，能参加这样的培训是难得的、幸运的；心理环境应当显示出相互尊重的精神，学习者相互尊重，而且应使他们感到教员也尊重他们；心理环境应带支持性，显示出关心他人的精神。学习者感到安全，不会受到威胁，他们可以自由地表达自己，暴露自己的真实感情；心理环境具有合作性而不是竞争性，学习者乐于相互分享知识和技能，而不是处处保守、猜忌，生怕他人超过自己。 要准备好足够的资料。可事先可分发一些旨在吸引学习者的说明书、传单、印刷品及其它说明性资料，这样可以有意地形成一种学习气氛，以第一印象在学习者的头脑中形成一种期望和形象。有些活动，如研讨会、大型会议、俱乐部等，可使学习者在事先参加一些准备性活动，如要求他们提交一份他们有兴趣的问题清单，或进行一些准备性阅读，或收集一些资料。当然，这些东西需在日后的培训中发挥作用，否则受训者就有被欺骗感，效果就会适得其反。 有说服力的策划书 要使公司出色地完成一个培训项目，一份精美出色的策划书是十分必要的。理