JZ集团公司分配制度改革设计方案-18页(精品).docVIP

JZ集团 分配制度改革方案设计 策划设计： 审 定： 目 录 第一部分 改革的基本原则 第二部分 现行分配制度及问题 第三部分 改革后的分配制度 第四部分 改革推进计划 第一部分 改革的基本原则 一、改革的目的 JZ集团有限公司（以下简称“公司”），为了实现第二次创业发展的需要,拟对公司的分配制度进行系统改革，重新设计分配制度改革方案。 首先，根据公司重组后的组织机构及人事制度，最终将组织机构扁平化。其次，改革现有的人事制度，将从事服务性与协作性工作的人员与推动企业发展的核心人员分离，使核心层的核心人员形成盟约关系，引入竞聘机制，推行职务资格双轨制，作业（或协作）层从事服务性与协作性工作的劳务人员实行合同制，逐步走向社会化用工。再其次，根据形成盟约关系与合同关系的不同人员，重新设计分配制度改革方案，核心层的核心人员将实行岗效薪级工资制、职务资格工资制（含职务津贴）、弹性工资制、年薪制、效益分成和期股（权）制。作业（或协作）层的劳务人员将实行岗位工资制，岗变薪变，其工资水平参照地区劳务市场来确定。 同时,对核心层人员引入激励机制和约束机制，使核心人员的激励与约束相结合，以增强公司核心人员的凝聚力。 二、改革的基本原则 1、组织体制采用“主辅分离”、专业化社会协作的现代经营管理方式，实现精干主体、分离辅助，逐步实现全员“白领化”（都是管理者），将协作性与服务性工作从主体经营中剥离出去。各公司组织体系分两个层次，上层和基层，上层对市场，基层是现场，现场问题解决在现场，使组织机构达到扁平化。 2、用工形式采用多样化，公司实行劳动合同制，核心层人员一旦录用即签订长期合同，形成盟约关系。作业（或协作）层的劳务人员，一律采用劳动合同用工制度，签订一年期定期合同或不定期合同。 3、公司的全体员工在市场竞争中择优录用，实行按劳付酬，多劳多得，不劳不得。向知识型、智能型人才倾斜，工资水平与人才市场接轨。在公司内部，根据技术重要性、岗位重要性以及文化、技能等要素设定岗位级别，结合用工实行动态管理。 4、推行职务资格双轨制，设立职务津贴及职务资格工资。岗位职务实行单职制，不设职务副职。 5、改革现行的分配制度，实现激励与约束相结合，推行竞争上岗，形成能上能下、能出能进的用人机制。按目标体系考评，以结果代替过程管理，加大对核心层人员的激励与约束，充分体现人力资源的价值。 6、建立规范统一的分配制度体系，实行五种分配方式：经营者及营销人员的年薪制；经营者及营销人员的效益分成风险抵押；经营者、核心层人员和部分骨干人员的职务津贴和职务资格工资制；核心层人员和部分骨干人员的弹性工资制；一般员工实行常规的岗位薪级工资制。 第二部分 现行分配制度及问题 一、公司现行分配制度尚未形成规范系列，员工工资晋升依据不充分，没有工资晋升标准，工资与业绩未能有效结合，没有真正实现“按劳付酬与按人力资本付酬”的原则。 二、现行分配制度缺乏弹性，对人力资源开发的力度不大，激励力度不足，存在分配不均，没有体现知识、智能的市场价值观念。 三、由于现行的组织体制不合理，因此现行分配制度与企业效益没有真正相互匹配、挂钩。 第三部分 改革后的分配制度 一、改革后的分配制度 1、解决企业面临的问题 （1）工资水平代表了人才价值，公司分配制度不规范，分配机制未能与人才市场接轨，未能做到“按劳付酬与按人力资本付酬”相结合的分配原则。 （2）分配制度未与公司效益和所承担的风险相匹配，没有形成有效的激励与约束机制。 （3）分配制度缺乏弹性，人力资源开发促进力度不大，工资与业绩未能有效的结合。 2、分配制度改革的目标 分配制度是企业激励员工的重要手段，科学合理确定公司的分配制度，不仅能极大的激发员工的工作积极性，而且还能有效地吸引、保留一支精干、富有竞争力的职工队伍。 工资分配形式，从整体来说，要能系统地体现工资的保障、激励和调节的作用。要体现科学、合理、公平的原则，具有较强的统一性、严肃性。 工资分配的特点是： 核心层人员和一般员工的岗位工资固定。核心层人员年新、弹性工资、效益分成的高低与公司的利润目标直接挂钩，并且与公司整体的经营状况相联系。 分配制度改革后，员工的个人收入要与劳动付出及其创造的效益紧密相联，应把每一个员工的工资收入与所在部门的效益相关联系，并与各自的部门部长（主任）、下属分公司经理、子公司经理个人效益挂钩。 3、建立科学的分配制度体系 分配制度流程，参见图表一。 4、分配制度管理系统 （1）系统概述： 建立规范的公司分配制度体系，统一分配机制，简化工资结构，使员工的工资水平与市场接轨，是公司约束机制与激励机制结合的一项中心工作。 公司的分配制度改革必须与组织体制与人事制度改革及机制设计配套，从而有效地保障管理体制改革的顺利进行。包