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xx毕业论文开题报告 范文格式　 一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等） （一）选题的目的和意义 随着世界经济全球化，一体化的不断深入，人们已经越来越意识到人力资源的重要性。“21世纪的竞争就是人才的竞争”这一系列类似的观点更是将人力资源的重要性提升到了一个前所未有的高度。尤其是在当今全球性经济危机的的背景下，企业的大量裁员使得失业人数剧增。求职者在当下紧张的现实面前，降格以求，为了工作放低了自己的求职姿态。这对于那些有人才需求的企业来说是一个大好机会，但同时也给人力资源管理者提出了更高是要求。所以，采用什么样的招聘方式进行招聘，甚至是“招聘过程是否存在一种‘万能的招聘模式’”这样的问题也为诸多的企业所关心。 作为评价中心的主要组成部分之一，无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显LGD 兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用；又由于其适用于中高层管理人才的选拔评价，其在评价中心中的位置尤为突出。我国自1980年代引进LGD 技术以来，其在人力资源评价实践中得到广泛应用，但理论研究相对滞后。尤其是公开选拔领导干部以来，LGD技术受到广泛关注，2003年广东省公开选拔100名副县级领导干部就启用LGD评价程序,这是我国公开选拔领导干部实践中的创新尝试。公开选拔领导干部对LGD提出了很高的要求。2000年初中共中央组织部颁发了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲》(试行) 详细地阐述了LGD的含义和操作程序。公开选拔领导干部对评价技术提出了更高的要求，如何运用LGD评价技术选拔高层次管理人才，如何开发具有中国特色的LGD评价工具是我国人才评价技术研究者面临的挑战。从公选的视角看, 开发科学的LGD评价技术不但具有重要的现实意义和理论意义，更具政治意义。 面对LGD的多重意义和巨大价值，许多企业和社会组织开始越来越重视这个具备双重功能的人才获取手段，笔者通过深入了解和调查之后认识到了LGD的价值所在，因此尝试着结合管理学，心理学和测量统计等学科相关知识对有关LGD的理论和观点做一次全面的整合，且在此基础上的完成自己的创新。从而为企业获取优质人力资源提供一种全新的思路和方法，为使企业创造出更大的经济效益提供一种全新的视野。 （二）国内外的研究现状及发展趋势 无领导小组讨论是评价中心中一种常用的测评技术，国内外研究者已从管理学，心理学，和统计测量学等领域对LGD进行了广泛的研究。笔者对国内外相关研究进行归类总结后，分别从国内外研究现状，以及发展趋势三方面进行阐述： 1．无领导小组讨论的国内研究 （1）LGD的概念研究 研究首先必须对其概念进行界定，对于概念的界定，不同的学者根据不同的研究角度，得出了不同的定义结论。 第一，从宏观性的角度，这个概念可以如栗艳景（2008）和丁晓枫，黎恒（2008）的观点，将LGD定义为：无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事测评方法。 第二，从操作流程的角度，LGD也可以按吴敏，田爽（2008）和胡丽红，宗应龙（2005）的理解，被定义为：“无领导小组讨论”是指将一定数量的一组应聘者（通常是每组6 ～7 人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间的讨论，讨论中不指定小组的领导者，各个成员处于平等的地位。主考官根据应聘者左右局势的能力和发言的内容，对应聘者进行评价。 第三，从心理学的一般理论出发，并结合测量学的角度，LGD又可以如孙建敏，彭文彬（2005）所描述的那样：LGD作为人员素质评测的一种方法，从属于情景模拟测验。结合当下流行的素质理论包括素质的“冰山模型”和“洋葱模型”，明确指出使用LGD的两个关键点：评价者的知识经验；被评价者暴露的外在行为数量。 （2）LGD的意义研究； 之所以LGD方法能够获得很多企业和机构的青睐，原因在于其本身相对突出的优势。很多学者对此作出了深入的分析，形成了不同的结果。 一方面，从LGD的现实意义角度看，诚如黎恒（2005）认为：由于LGD 兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用；又由于其适用于中高层管理人才的选拔评价，其在评价中心中的位置尤为突出。我国自1980 年代引进LGD 技术以来，其在人力资源评价实践中得到广泛应用。尤其是公开选拔领导干部以来，LGD 技术受到广泛关注。从公选的视角看，开发科学的LGD 评价技术不但具有重要的现实意义和理论意义，更具政治意义。 另一方面，LGD的意义