行为导向面试技巧九逸人才.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * 动力: 为什么她要来? (对方意愿度) 条件: 我要求她什么?(我对对方的要求) * 选择方法一: 面试 * 选择方法二: eg. campus 情景测试 * Eg. CEO : Strategic; Receptionist: carefulness * 特点: 是由结构性的探索策略组成 (不仅仅是一系列问题) ，故能确切获知该候选人也认同的经验。 它能获得过去发生的特殊行为(行动, 思想和感觉) 的依据。 它超越了候选人的自我评价或他/她自认在做什么。它能发现候选人真正做了什么。 它着重于候选人的行动，特别是那些相关于使工作获得成功的因素。 * * 写的花哨的简历不一定是最好的 4 点注意:１．频繁的跳槽，2.年资；同一岗位过长，3.年资及学历的断层，4,奖励 Q: 筛选依据从哪里来? * Q: 电话面试一般需要多久时间? * * * * * eg. 华为的一个assistant 和UT的assistant工作内容可能不同 传统公司 和 UT年轻公司 Eg. campus student 外向and 内向 * 1. 以此问题分析前页的满足感 * * * Q: 向学生提问 * * 以前例举例 * 1) 用假行为练习的头一句做例子 * * 每条阐述提问后可能的到的结果是怎样 * * * * * 用以判断能力的行为事例必须是完整的行为例， 它包括三个不可或缺的因素： 1） S：Situation（情况）+ T: Task(任务)，既S、T— 为什么会发生？在什么样的前提下？ 2）A：Action（行动），既A— 怎样应付？做出了什么实际行动？ 3）R：Result（结果），既R— 结果如何？有何成效？ 完整行为事例（STAR） 无效的行为事例(1) 有两种行为事例是无效的行为事例，不可以作为能力判断的依据: 1. 不完整的行为事例 1）缺少情况或任务 2）缺少行为 3）缺少结果 无效的行为事例(2) 2. 假行为事例 含糊的叙述- 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为。 主观意见- 应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实实际的叙述- 应征者打算但未办成的事情 如何对付无效行为事例? 对于不完整的行为事例或假行为事例，必须进行跟进问题，以求获得完整的行为事例。---只有完整的行为事例才可以作为能力判别的依据。 三种跟进问题的方式 你会孝敬我父母吗？(引导) 你认为作为儿媳妇为什么应该孝敬公婆呢？(理论) 请问在您与您的父母相处的日子里，您做的哪一件事情是让他们最满意/最不满意的？(行为事例) 两种无效的跟进问题的方式 引导性的问题 - 促使应征者提供他认为你期望的答案。 （你会孝敬父母吗？） 理论性的问题 - 询问应征者的理论和意见 对一个题目或情况的看法，或者问他们怎么做， 而不是在具体情况下做了什么。 有效跟进问题的方式 行为事例的问题 （STAR Question) - 要求应征者提供完整的行为事例（STAR） 跟进问题的注意事项 尽量用“过去时”来问问题 让被面试人 - 用“我”而不是“我们” - 澄清具体角色 （“我负责”） - 举具体事例 （“请举一个例子……”） 小心询问“你会怎么做?” 获得负面行为事例 比较法: 在你现在的工作中，你最喜欢的方面是什么？你不喜欢的方面又是什么？ 你的优点是什么？您有什么需要提高的方面？ 您三到五年的职业目标是什么？为什么？如何达到？为达成此目标，有什么需要提高的方面？ 参考问题1 请用5分钟时间简单谈一下您自己的基本情况，比如教育情况，目前工作状况，汇报关系等.(目的:考察工作动机及工作适应性) 追问: 您是出于什么原因离职(或打算离职)的呢? 如果加入我们公司，您认为自己会有什么收获? 同时会有什么损失? 参考问题2 能否请你谈谈您在该公司任职期间，由您策划或组织的令您最有成就感(或最成功)的一项工作?(目的:考察工作动机及综合性能力) 追问: 为什么说它是最成功的? 您认为您取得这次成功的关键因素是什么? 您的老板和同事(客户)是如何评价您的这些工作的? 参考问题3 能否请您谈一谈您在该公司任职期间由您策划或组织的令您最遗憾的一项工作(目的:考察工作动机及工作适应性) 追问: 为什么说最令您遗憾? 您分析原因了吗? 如果再给您一次机会，您会怎么做? 参考问题4 您认为您最强的三项能力是什么?