企业内部工资结构设计.docVIP

题 目：企业内部工资结构设计 学 院: 管理学院 专 业: 工商管理 案例回顾 案例通过对现代企业工资结构设计的基本原理、步骤和操作方法的详细描述，阐明了在企业工资结构设计过程中，如何进行职务评价、职务结构设计和分析以及基于以上两者如何进行个人工资量化确定的具体过程，并通过情景的模拟演练，帮助我们理解如何使用常见的评定法和评分法进行企业内部职务等级评价以及工资的确定过程。 在工资水平及个人工资确定过程中，案例也详细阐述了在企业面临外部经济环境变化而要给员工普遍加薪时所使用的等比调整和等额调整法，在这两种调整方式下，对工资结构的影响大相径庭。同时在确定个人工资时，需要根据管理需要出发，结合考核、激励等多重因素来决定个人工资。 案例对我个人起到了较强的启迪作用，将对我们未来从事或读懂人力资源有关企业薪酬决定过程大有裨益。 案例情景模拟及案例问题应答 1.职务评价之定级法 根据案例要求，对某公司财会系统十项不同职务进行排序如下，主要依据是基于对各职务描述的主观判断。 表1 职务等级 职务名称 等级 财务处长 1 秘书 6 数据处理科长 3 会计科长 2 计算机操作员 7 数据记录员 9 会计师 4 高级账目员 5 初级账目员 8 打字员 10 2.职务评价之评分法 根据案例要求，对某公司财会系统十项不同职务使用评分法进行评价，主要依据是基于对各职务进行维度划分，并对各维度进行等级划分，再针对职务的不同要求，按照划分的维度和等级进行细致的分数评定。 表2 职务分数 职务 职务 级/分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 学历 工作经验 任务复杂性 接受的指导 判断失误的影响 与别人的接触 对脑力或视力的要求 工作条件 对下属实施的指导 合计 财务处长 等级 5 5 5 5 5 5 5 1 3 39 分数 100 100 80 100 80 60 30 5 45 600 秘书 等级 3 3 3 4 3 4 3 1 2 26 分数 40 60 45 60 20 40 15 5 20 305 数据处理科长 等级 5 4 4 4 4 4 5 1 4 35 分数 100 80 60 60 40 40 30 5 80 495 会计科长 等级 5 4 4 4 4 4 5 1 3 34 分数 100 80 60 60 40 40 30 5 45 460 计算机操作员 等级 3 3 3 3 3 3 3 3 1 25 分数 40 60 45 40 20 20 15 25 10 275 数据记录员 等级 3 2 2 2 2 2 3 4 1 21 分数 40 40 30 15 10 10 15 30 10 200 会计师 等级 5 1 4 3 4 4 4 1 1 27 分数 100 25 60 40 40 40 20 5 10 340 高级账目员 等级 3 3 3 3 4 3 3 1 2 25 分数 40 60 45 40 40 20 15 5 20 285 初级账目员 等级 3 2 2 2 3 3 3 1 1 20 分数 40 40 30 15 20 20 15 5 10 195 打字员 等级 3 1 1 2 1 2 2 3 1 16 分数 40 25 15 15 5 10 10 25 10 155 3.等级评定法和评分法所得结果的量化比较 表4 定级法与评分法的比较 职务名称 （一） 分数（表2的评分结果） （二） 按分数所得的等级顺序 （三） 等级（自表1定级法所得） （四） 第二栏与第三栏等级差 财务处长 600 1 1 0 秘书 305 5 6 -1 数据处理科长 495 2 3 -1 会计科长 460 3 2 1 计算机操作员 275 7 7 0 数据记录员 200 8 9 -1 会计师 340 4 4 0 高级账目员 285 6 5 1 初级账目员 195 9 8 1 打字员 155 10 10 0 问题1：表4中评分法与定级法两种评价方法所获等级不一致，如何解释出现的差异？ 回答:两种评价方法出现部分差异的主要原因，正是由于等级评定法采取的是从总体评价出发，对于评价者而言，评价基础是一个大体且模糊的主观印象，这样的评价易于失真或产生误差；而评分法则根据对职务的具体分析，对评价维度和维度等级进行细分，基于这种细分的结果，再进行逐项、逐级判定，相比而言，得到的评价结果会更客观、准确。 问题2：评分法提供的各职务相对价值间差额的信息能说明什么吗? 回答：评分法是基于对各职务的具体分析，并在分析基础上建立评价维度及对维度进行划分，因此这种评价方法得到的结果，就从任职资