《薪酬管理规定》.docVIP

文件名: 薪酬管理规定 Document Name: Compensation Management Policy 文件号: HR-CP-012 Document Number: HR-CP-012 目的 本规定的制订以劳动法及国家相关法规为依据, 并结合本公司实际情况，目的是使薪酬的管理规范化、制度化、程序化。 适用范围 本规定适用于除公司管理委员会成员外的所有员工。 责任 本规定由公司人力资源部负责起草、签发、解释与修订。 生效日期 本规定自批准之日起正式生效。 正文 5.1 薪酬原则：按职位、个人能力和表现支付薪酬。 5.1.1 职位的价值由其所承担的工作职责、在组织中相对的重要性来决定。 5.1.2 公司所有的职位按其价值不同分成不同的级别，管理层次由高至低依次为总经理、部门总监/经理、其他经理、主任。 5.1.3 每一级别均有较宽的工资范围，目的是： 相邻级别间较大的工资坡度确保不同价值的职位得到不同的报酬。 当未有晋升机会时，对员工因承担职责范围扩大、工作表现优异或能力提 高给予一定的工资调整空间。 由于职位性质的不同、不同职位在市场的供需状况和价值不同、任职者之间能力不同、个人表现与业绩不同，所以同一级别内较宽的工资幅度则允许同一级别内不同职位或同一职位的不同任职者存在较大的工资差距。 给予部门管理者较大的工资管理自由度。 5.2 薪酬构成 薪酬的构成包括基本工资、绩效奖金、年终双薪、其他工资及补贴五部分。 5.2.1 基本工资 基本工资是指公司每月按考勤核发给员工的基本工资。 基本工资的数额由职位的价值、任职者的能力和表现所决定。 公司除计件员工以外其他员工享受基本工资。 5.2.2 绩效奖金 绩效奖金与公司、部门的业绩直接挂钩，目的是为了鼓励员工关心团队、部门和整个公司的运营，并为其努力贡献。 绩效奖金与员工的个人表现和业绩直接挂钩，目的是为了奖励优异的表现以及促进表现欠佳者的改进。 绩效奖金包括月奖、季奖、滚动花红、提成以及年终花红，不同部门、级别的员工享受绩效奖金的类型、以及绩效奖金在总工资收入中所占比重不同。 5.2.3 年终双薪 年终双薪适用于当年12月31日在职的非销售业务的G5级员工，以及其他所有G5级以上员工，人力资源部负责按员工当年实际出勤天数予以折算。 5.2.4 其他工资 计件工资：按规定计件单价标准，以实际计件工作量计算工资。 计时工资：计件员工从事其他少数临时性工作，性质更接近计时工作或不便于按计件计算的，按小时计工资，标准见附件1《计件员工工资核算办法》。 5.2.5 补贴 补贴包括独生子女费、保健费、降温费、中夜班费、误餐补贴等，详见人力资源部《补贴管理规定》（文件号HR-CP-007）。 5.3 绩效评估 5.3.1 内容： 绩效评估是一种管理工具，指按既定的工作目标和要求，定期对每个员工的工作态度、工作能力及工作业绩进行的一种例行性的、及时的考核与评价。 5.3.2 目的和作用： 公司实行绩效评估，目的是为了发掘和奖励优异的表现与业绩，同时敦促表现或业绩欠佳者提升表现与业绩。 通过绩效评估，使绩效奖金的计发更科学、规范、客观，同时可加强管理人员与员工的沟通，为各级主管履行人事管理责任及为员工改进工作和提升绩效、为人力资源的开发提供信息。 绩效评估的结果与员工晋升、调薪、转职以及员工奖金和花红的评定密切相关。 5.3.3 操作办法 属月评的，新员工报到不足半月的,原则上不予评估；超过半月的部门负责评估，人力资源部负责按实际出勤天数折算；其他员工凡当月有事假、病假、旷工的也由人力资源部负责按实际出勤天数折算。 属销售滚动评估的，每年1至2月不评，从3月开始第一次评估；另外，凡涉及新区或新员工，从设区或新员工报到的第三个月开始做滚动评估。 属季评的，新员工报到不足一个月的,原则上不予评估；超过一个月的由部门负责评估，人力资源部负责按实际出勤天数折算；其他员工凡当季有事假、病假、旷工的也由人力资源部负责按实际出勤天数折算。 属年度评估的，限当年12月31日在职员工，由部门负责评估，人力资源部负责按实际出勤天数折算；其中当年10月1日及以后入职的员工，原则上不予评估。 5.4 工资调整 5.4.1 调薪原则：主要以员工目前的薪酬水平、工作经验、发展潜力、绩效表现（业绩评估分）作为调薪的基本原则。 5.4.2 调整类型、时间及频率 公司普调：指公司根据公司的实际业绩以及可支付能力，并适当参照同地区物价水平和同行业工资水平，整体性地调整公司薪酬水平。一般每年一次，年初进行。 调整岗位：指公司根据公司业务发展的需要、员工个人事业发展的需要、以及员工的个人业绩表现等因素调整员工的工作岗位（包括晋升、转职及降职）可能涉及到的工资调整。原则上不限时间和次数。