《绩效管理制度02》.docVIP

绩效管理制度 一、总则 （一）目的 通过对员工业绩、工作态度、沟通协调等进行评估，提高员工的素质、改善工作绩效进而促进公司的业绩。 （二）绩效考核的用途 绩效考核的评定结果，将用于以下方面： 公正、合理的配置人员； 发放下年度岗位绩效工资的依据； 晋升、降职、奖惩的考核依据。 （三）适用范围 本制度适用于全体正式员工（除总经理外），但不适用于下列人员： 兼职、顾问人员； 实习人员。 （四）考核原则 员工的业绩评估是管理者最重要的工作； 每个管理者只负责给自己的直接下属做业绩评估；如：总经理只需给副总和总助打分； “360度考核”的内容，上级－平级－下级三层应分开，如： 上级对下级的考核：工作是否按时完成，是否及时回报，工作的主动性； 平级的考核是对其他同事的协作性如何,有无团队精神； 下级对上级则是对发布命令是否清晰,是否给下属有力的支持和帮助； 考核结果作为权衡员工工作业绩的主要因素，在薪酬、晋升、奖惩及留用延续劳动合同等方面体现，真正做到用绩效来管理，用绩效来说话。 公司总部实行以人事行政部为主导的绩效管理，项目部实行以项目经理为主导的绩效管理，人事行政部监督并保留解释权。 二、绩效考核结构和权限 （一）考核对象分类及考核时间安排 名 称 对 象 考核周期 公司高层 绩效考评 担任 副总经理级以上的管理人员 年度 部门主管 绩效考评 担任部门总工、经理 岗位的员工 半年度 基层主管 绩效考评 担任 非部门负责人主管岗位的员工 普通员工 绩效考评 担任 非主管岗位的员工 （二）绩效考评权限 被考评人 上级考评人 平级考评人 下级考评人 考评期限 副总经理、总助 总经理 2位副总 3位直系下属 年评 部门经理正职、副职 总经理、分管副总经理、 2位协作部门经理 2位下属主管 半年评 部门主管 部门经理 1位协作部门经理 2位下属专员 半年评 出纳/会计 职能部门专员 部门主管 1位部门同事 半年评 项目经理 分管副总、工程部、经营部、采购部经理 1名下属主管、1名下属专员 半年评 项目副经理、总工 项目经理、工程部主管 1名下属专员 半年评 备注：根据工程部岗位设置 工程部经理可以授予工程项目经理相应的考评权限 三、绩效考评程序 （一）考评程序 1、公司高层考评 每年末12月20日由人力资源部发放《绩效考核评估手册》，公司高层于12月25日前完成绩效目标管理表。 各公司高层人员每年末12月25日前完成年度工作台帐、自我鉴定评分后，随《绩效考核评估手册》一起送至人力资源部。 12月26日前由人力资源部送至总经理/分管副总评分，并由考评主管与被考评人员进行面谈。 总经理/分管副总考评之后，在29日前将绩效考核表送至人力资源部备案。 人力资源部在30日前将绩效成绩送财务部备案执行。 2、部门经理/主管及其他员工考评（一年两次，5.20/12.20） 每年5月20日和12月20日由人力资源部（人力资源部可指定部门专人负责）发放半年度《绩效考核评估手册》，相关人员于5月25日和12月25日前完成本年度度绩效目标管理表和半年度工作台帐、自我鉴定评分后，再由上一级审核评分。 5月26日和12月26日前完成考评主管与被考评人员的沟通面谈工作。 在5月29日和12月29日前将绩效考核表送至人力资源部备案。人力资源部对相关评分进行审核。若发现异常情况，人力资源部需与考评主管进行沟通与交流。 人力资源部在5月30日和12月30日前将绩效考核成绩上报总经理备案，并送财务部备案执行。 （二）考核反馈 考核主管对被考核员工进行考评后，由考核主管负责安排与被考核员工进行不少于10分钟的谈话，对被考核员工在考核期内的工作情况进行评价。 （三）若被考核员工与考核主管的意见不能达成一致，员工可直接向人力资源部反映意见或者向更高级主管反映。 （四）审核员工绩效考核情况，如有不同意见，应及时与考核主管进行沟通以达成一致。若考核主管与人力资源部对员工最终绩效考核得分无法达成一致意见，可向总经理提请最终意见；在得出仲裁结果之前，应按照考评主管的考评结果执行。 四、岗位绩效工资考核管理 （一）岗位绩效工资基数的制定和发放 公司于每年6月20和次年1月20日根据整体的经营效益情况对各岗位岗位绩效工资基数进行核定。 根据不同岗位职务，员工享受不同的岗位绩效工资待遇。 员工的岗位绩效工资基数，原则上当年不予改变，但在公司经营情况发生重大变化的情况下，由公司对岗位绩效工资基数进行调整。 每年6月20日和次年1月20日，为绩效工资发放日。 （二）员工的岗位绩效工资（不含效益奖和项目奖罚）组成分析 员工的绩效工资组成参照公司的薪酬方案如下： 适用公司高层：总经理、副总经理、总工程师、总经理助理（每年1月20日