80后人员管理.ppt

马斯洛需求 付出回报不成比例（期望值） 公司没有更好的发展机会 在团队中不开心，与上司或同事有矛盾 更好的就业及进修机会 家庭原因等 小测试 你知道你的员工的EVP吗？（请将下列问题从高到低排序） 主管的水平（Manager Quality） 工作做得好并得到承认 高薪 提升和成长机会 适当的纪律程序 良好的工作环境 挑战性的工作 忠诚于自己的主管 工作的稳定性 能够参与影响他们的决策 员工援助方案 调研结果 管理者认为的员工的EVP： 高薪 工作的稳定性 挑战性的工作 工作做得好并得到承认 主管的水平（Manager Quality） 能够参与影响他们的决策 提升和成长机会 良好的工作环境 忠诚于自己的主管 适当的纪律程序 员工援助方案 不同类型员工的保留方式 — 基本流程 找到真实的离职原因，帮他分析 用适合的方式进行挽留（人、时间、地点等） 如果不能挽留，则告诉他公司欢迎他随时回 不同类型员工的保留方式 — 对优秀员工的离职 动用一切可以动用的资源，竭力挽留 必要时可以邀请高管一起参与挽留面谈 分析利弊，公司前景 如有必要，建议在公司内部换岗 建议主管给予更有挑战性的工作或项目 待遇调整 不同类型员工的保留方式 — 对一般员工的离职 动用一切可以动用的资源，竭力挽留 分析利弊，公司前景 如有必要，建议调去比较善于辅导激励下属的管理者的团队 不同类型员工的保留方式 — 对差员工的离职 很努力但业绩不好的员工待他技能成熟的时候， 仍然欢迎回来 因高压线离职的员工永不录用 若离职不可避免，离职之后应该做的工作 自愿离职员工： ---为离职员工召开短会或聚餐, 欢迎关注公司动态， 随时提出宝贵意见；并欢迎随时重新加入公司； ---和团队有一个明确的沟通，不要让团队猜测 ---了解留下的员工有没有特别受此员工影响，应多加关注； THE END 1．生理需要：是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 2．安全需要：包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等 3．社交需要：人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。 4．尊重需要：包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 5．自我实现需要：指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 生理需求：吃、喝、租房； 安全需求：员工医疗保险，家属保险、带薪年假、免检（队呼）、公司和家里防盗、办公环境安全 社会需求：团队组织活动参与、参加培训，联谊会，参加各派，团队内分享观点，与客户交不少朋友， 自尊需求：工作得到肯定，表扬、帮同事崔单认可， 自我实现需求：Ｐ／Ｍ系列晋升、部门分享、内网首页报道、邮件包装、金嗓子、个人特长包装、颁奖台、载入史册、配助手、年终大会上台 超级邮霸、Ｍ０的培训、智囊团、 EVP：员工价值取向，employee value propositions。 曾经有个幸福指数的统计研究，发现收入在4000以下的人，幸福感和收入系数比非常大，但收入在4000块钱以上，决定幸福感的因素就很多了。 解决办法：1、管理人员自察：目标清晰吗？标准清晰吗？方法清晰吗？时间清晰吗？ 2、先明确辅导原则，16字方针？ 3、原因细分，事不过三原则，找到榜样来进行说服指正， 4、详细跟进计划和check 5、适当胡萝卜刺激激励，放大效果，高处走； 对职业规划新的理解： 拥有一项自己的新技能 提高了目前工作的成效 在水平层面的工作轮换（不同地点） 在不同岗位上的轮换 增加/减少/改变的职能 员工提升的机会 备注：不只是往P、M曾经路线发展 * 如何留住80后员工 员工为何留在公司 员工离职分析 如何留住员工 如何留住员工 生理需求 安全需求 社会需求 自尊需求 自我实现需求 关键词：动机 员工为何留在公司 获得满足基本生活所需的收入 个人得到成长和发展 得到团队和客户的认可和尊重 如何留住员工 员工离职分析 员工离职成本 招聘费用 2. 培训费用 3. 员工产出成长 4. 到对手给公司带来损失 如何留住员工 员工离职分析 员工离职真实原因 1. 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的。。。。。） 2. 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、主管的态度。。。