【企业管理】现代企业管理的核心.pptVIP

第十章 激 励 现代企业管理的核心是对人的管理。企业管理面临的首要任务，就是引导和促使职工为实现组织目标作出最大的努力。然而，职工加入组织的个人目标往往与组织目标不尽一致；工作的努力程度也经常与组织的预期有差距。如何才能使职工把组织的目标视为自己的任务目标?怎样才能使职工为实现组织目标作出最大的努力?这就是激励所要解决的问题。管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。 第一节 激励概述 一、激励过程与激励模式 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。 行为的基本心理过程 激励过程(激励模式) 防范态度有：撤退、攻击、取代、补偿、抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。 二、激励的作用 1．有利于激发和调动职工的积极性。积极性是职工在工作时一种能动的自觉的心理和行为状态。研究发现，按时计酬的职工其能力仅能发挥20％—30％；而受到激励的职工其能力可发挥到80％—90％。 2．有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。 3．有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。 第二节 激励理论 一、内容型激励理论 需要和动机是推动人们行为的原因。内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构及其如何推动人们行为的理论。其中有代表性的理论有：需要层次理论、双因素理论和激励需求理论等。 (一)需要层次理论 需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。 (二)双因素理论 赫茨伯格围绕着马斯洛的理论对需要进行了研究，提出了有名的双因素理论。 (三)成就需要激励理论 自20世纪50年代以来，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰对成就需要这一因素作了大量的调查研究，提出了“成就需要激励理论”。它主要研究生理需要得到基本满足以后，人还有哪些需要。 1．对权力的需要。具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关心。 2．对社交的需要。极需社交的人通常能从人际交往中得到快乐和满足，并总是设法避免因被某个团体拒之门外所带来的痛苦。 3．对成就的需要。有成就需要的人对工作的胜任和成功有强烈的要求，同时也非常担心失败。他们乐于接受挑战，往往为自己树立有一定难度但又不是高不可攀的目标。他们一般喜欢表现自己。 二、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程。即研究人们的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。它主要包括佛隆姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 (一)期望理论 期望理论是美国心理学家佛鲁姆提出来的。这种理论认，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积： 激励水平的高低=期望值X效价 期望值是指职工对自己的行为能否导致所想得到的绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。 效价是指职工对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即职工在主观上认为这奖酬的价值大小。 因此，为了激励职工，管理者应当一方面提高职工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助职工实现其期望值。 (二)波特—劳勒模式 波特和劳勒以期望理论为基础引申出一个实际上更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理人员的研究。内在报酬(例如，一种成绩感或自我实现感)和外在报酬(例如，工作条件和身份地位)。 (三)公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的，又称社会比较理论。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将自己的投入同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正。可用公平理论公式来说明： 公平理论示意图 三、行为改造理论 行为改造理论主要是研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。这种理论主要有强化理论和归因论等等。 (一)强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出来的。该理论认为，人的行为因外部环境的刺激而调节，也因外部环境的刺激而控制，改变刺激就能改变行为。主管人员可以采用四种强化类型来改变下级的行为： 1．积极强化。在积极行为发生后，管理者立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为。在这种刺激作用下，个体感到对自己很有利，从而增加以后的行为反应的频率。这叫积极强化。 2．消极强化。又称逃避性学习。一个特定的能够避免产生个人所不希望的刺激的强化，叫做消极强化。如职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，如不挨上级的批评，这就是消极强化。 3．惩罚。在消极行为发生