第七章人员培训.pptVIP

一、培训低效的原因分析 缺乏完整的培训体系是造成培训低效的一个重要因素。在我国组织的培训管理中，培训需求分析和培训效果评价功能缺失严重 培训管理者的经验、能力和专业水平不高局限了培训效果 对环境因素的忽视降低了培训的效果 总结起来，就是在培训管理过程中缺乏系统性的观点是造成培训低效的深层次原因所在 用系统的方法；来分析和管理培训包含两方面的意思： 培训管理本身就是一个需要协调的系统 培训只是整个管理系统中的一个子系统 二、培训本身就是一个系统 培训需求分析 确定分析对象 选择分析方法 组织分析 人员分析 任务分析 培训项目设计 培训内容的明确 内外培训资源的选择 设计培训程序 选择培训方法 形成实施、控制方案 培训实施 提供培训环境 提供相关资料 提供实践机会 促进培训转化 形成反馈机制 培训效果评估 确定评估标准 建立评估模型 收集数据 实施评估 评估结果反馈 三、培训只是整个管理系统中的一个子系统 培训系统受到外部经济社会环境的影响 培训项目受组织政策的影响并与之发生相互作用 培训要与其他的人力资源政策相匹配 招聘侧库尔 薪酬体系 绩效考核 第五节 公共部门培训的问题与趋向 公共部门人力资源培训的意义 我国公共部门培训的问题及发展方向 造就高素质党政人才队伍 公务员危机处置能力的培养方法与课程开发 国外公务员培训质量评估制度的经验借鉴与启示 一、公共部门人力资源培训的意义 政府管理变革的迫切需要 以权力为中心向以规则为中心转变 从管理行政向服务行政转变 从全能行政向有限行政转变 从暗箱行政向透明行政转变 响应经济全球化的迫切需要 按照国际惯例，我国经济政策需要与世界贸易组织成员国经济政策协调一致 政府管理也将逐渐参与国际竞争 投资来源的多国化和经营活动的非本土化，都要求政府管理者改变行政审批、暗箱操作、透明度低等传统的管理方式 响应信息技术革命的迫切需要 电子政务与知识管理应运而生 电子政务的发展，必然对行政权力的行驶提出更高要求，如透明度要高、更加规范等，这势必对公共权力的行使起到一定的限制和监督作用 但同时，多数公务人员的信息知识和运用信息工具的水平不高，难以适应电子政务发展的要求 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 我国公共部门培训中存在的问题 公共部门不能按需培训 公共部门的培训设置不合理 方法单一 内容过时 公共部门的培训很少进行深层次评估 没有意识到培训深层次评估的重要性 深层次评估较难开展，被迫放弃 我国公共部门培训的发展趋向——建立系统的培训体系 将公共部门的培训目标与组织目标结合起来 将培训与考核、奖励、晋升结合起来 重视对培训的需求评估及效果评估，注重培训成果的转化 采用多种方式进行培训 在培养公务员创造性与改进问题解决能力方面，采用头脑风暴法、案例研究法等 在培养公务员的品德、态度、人际关系方面，采用角色扮演法 在培养公务员的潜能方面，采用拓展训练法 第七章 人员培训 我国公务员培训研究综述 内容提要 培训及其需求分析 培训的类型、内容与方法 培训效果的评估 培训低效原因与改进 公共部门培训的问题与趋向 第一节 培训及其需求分析 培训的涵义 培训的需求分析 人力资源培训需求分析的方法 一、培训的涵义 培训，是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练 人力资源培训与学校教育的差别 目的侧重点不同 人力资源培训要满足当前工作需要 学校教育侧重于最大限度地促进个体发展与社会发展，具有一定的人才塑造性与社会服务性 形式不同 人力资源培训形式多样，伸缩性强 学校教育在方法上整齐划一 内容侧重点不同 人力资源培训紧紧围绕目前工作岗位所需的政治素质、知识、能力与技巧的提高而设置 学校教育侧重个体德智体美劳全方位的综合发展 二、培训的需求分析 组织分析 即依据组织的战略、结构、文化、政策、资源等因素，分析和找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定是否需要通过培训予以解决以及需要培训的具体部门及员工 人员分析 只要是通过对人员的具体情况分析，对照工作绩效的标准，找出实际与应用状况之间的差距，来确定需要培训的人员、方式和内容 人员分析的主体包括部门主管、人力资源培训部门和员工个人，要将员工的积极性和能动性与部门主管、培训部门的客观性结合起来 任务分析 是运用工作说明书、技术手册、任务分析调查问卷等工具确认员工工作的必备技能、完成某项工作所需的知识、技能、能力 三、人力资源培训需求分析的方法 传统的培训需求分析方法 观察法 问卷调查法 关键咨询法 访谈法 群体讨论法 新兴的培训需求分析方法 绩效差距法 通过绩效考核，了解员工的实际绩效与期望绩效之间的差距，从而确定培训