［精品］2011年公司目标及职能部门绩效考核方案.doc

2011年公司目标及职能部门绩效考核方案 总则 目的： 完善公司绩效管理体系，通过职能部门考核的推行，提升员工的工作满意程度和工作成就感，实现个人能力的自我超越。 配合公司总体目标强化职能部门的关键职能，通过职能部门的考核推动职能部门总体目标落实。 使用范围： 本方案适用于公司各职能部门，除总经理之外，包括副总、部门经理、主管、助理、部门办公室的一般文职人员等。 具体员工及岗位见附图①所示.. 考核原则： 公平、公正、公开原则。绩效管理过程，评估公开，绩效面前人人平等，实事求是，绩效考评标准客观，评估公正，关键目的是推动公司的整体效益。 定是为主原则：考核评估包括定性评估和定量评估，尽量减少主观随意性。 循序渐进的原则：职能部门考核通过考评过程的结果反馈，考评标准和考评方法的再经验逐步健全完善。 分级分层原则：公司层面，部门层面，一般文职人员层面三个层面开展。公司层面直接影响部门层面，部门层面直接影响一般文职人员层面，层层相关，环环相扣。 绩效考核的主体。 采用定量考核与定性考核相结合的考核模式，从公司层面目标，部门层面目标，一般文职人员个人层面目标（由部门制定考核），对各职能部门进行区分考核，最终体现于单个人员的绩效奖励结果上。 考核之奖励处罚来源。 根据公司2010年目标（内部）达成状况所得的结果，计算出奖惩总金额，具体方案见附表②。 考核指标及标准 考核指标总体组成及分配状况。 如下图所示，依据不同的考核层面，考核指标分成三级，每一级的考核结果即是该层面的考核结果，也是下一层面的奖惩依据。 考核层面 考核目标 公司层面 2010年公司3－12月目标（内部） 部门层面 文职人员层面 5.2 一级考核指标（A） 公司层面：定量指标，根据指标完成率，确定所有职能部门的绩效奖金总额一级分配，计算公式如下： 5.2.1 奖励：1. 总奖金＝基础奖金（7000）＋产值超出部分奖金 5.2.2 处罚＝15.2（95％）分以下，每下降一个百分点扣基础奖金的10％ 二级考核指标(B) 奖励：总奖金额＋产值超出奖金＋扣罚奖金－三层面奖金＝一、二级层面参与考核总系数x对应职位系数＝层面职位奖金 处罚：总惩罚金额－厂部领导惩罚金额(10%)－相关责任部门的罚款＝本部门的责任处罚款。 三级考核指标(C) 奖励：达到考核的工作指标＝50/人 处罚：月内未完成指标的责任事故人。 附则 处罚 不认真按要求、按时进行统计上报数据，虚假瞒报，公司将视为欺骗行为，则取消该部门当月奖金，对部门主要责任人扣罚工资100元。 考核数据提供收集 生产进度由车间主要负责人每天10点半前报到生产部文员进行统计，车间质量状况由巡检员每天10点半前报到品保部文员进行统计；仓库输单员10点半前必需将前日的进仓产产品及原材料输进台帐。 “目标”要求统计的数据每周一上午10点报到厂部稽核组 客户数据由客户部负责收集汇总，每月5日前报到稽核组；客户未统计的，由客户部进单员进行统计。 稽核组负责审核汇总，并进行核算。 奖金的发放与考核规则 考核奖金在相对应工资月核算发放，奖励为正负数，与工资一起进行全额发放，奖金为0时也要将核算结果予以公布。 月内员工请假4小时，开会月内迟到，违反会议纪律上两次(包括两次) 等，发应得奖金的一半，7小时以下的发应得奖金 (按时间核算)，上8小时(包括8小时)，月内迟到，违反会议纪律上三次(包括三次)，上班时间未打卡，会议不参加上两次(包括两次)，迟到‘)决然保部文员进行统计。上三次的的无奖金。 所有奖金的发放：如因个人原因中途离职，将不给予发放奖励。 中途新增加的人员，在试用期内不执行此考核。 考核结果逐月登记在专栏内。 有以下行为者，公司将解除劳动合同关系，不作任何结算（包括奖金）。 行贿、受贿、不廉洁奉公， 泄露公司机密， 有无损坏公司利益， 严重违反公司规定， 利用公司资源获取自己利益， 投资公司之外与公司同类型产品的行为总经理未同意的。 本考核方案自2010年3月1日起开始正式实施，本方案的最终解释权归厂部所有。 附表：各部门考核详细项目。以下内容与本文档无关！！！ 以下内容与本文档无关！！！ 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。以