9、激励.pptVIP

绩效分享计划（长期激励） 该计划通常以3年或5年滚动平均的年计业绩为绩效评价标准向经营者发放奖金。一般而言，奖金额通常为CEO总报酬的20%。 在一个典型的长期绩效计划，其报酬—绩效结构与年度奖金计划中的报酬—绩效结构非常相配。但效果有所不一样。 股票期权：（stock options） 股票期权是指公司给与期权接受者以当前获得期权时确定的某一价格（执行价格）去购买一定数量的未来某特定时间的公司股票的权利。当从获得股票期权到期权兑现时的这一段时间内股票上涨时，期权接受者将获得期权兑现时的市场价格与购买价格其中之差价的盈利。在美国，大多数期权的期限为3-10年，执行价格设定为授权当日的公司股票的“公允市场价格”（Fair Market Value）。 股票期权激励目的希望将公司管理阶层的个人收入与股东的利益紧密联系。 股票期权的四大要素： 一个典型的股票期权计划包含四个基本要素：受益人、有效期、行权价和授予数量。 受益人即期权拥有者，是激励的对象。 有效期至受益人在一定期限内可以行使期权所赋予的权利，超过这一期限就不再享有这种特权。期限一般3—10年。 行权价即受益人购买股份的价格。 授予的数量即股票期权受益人所能够购买的全部股份数量。 股票期权是一种契约，使企业或其所有者单向授予经营者，有条件生效的契约。 股票期权产生的激励作用与“经营者持股”产生的激励效果有所不同： 期权产生的报酬只源于股价的上涨与股东的总回报（包含股利）有差异。 当股票价格低于执行价格时，管理者就不会去行权，此时期权无激励作用 期权价格上升是激励根源，故可能导致持有期权的经营者选择投资风险更大的项目，以获概念，导致股价上扬。 行权前，给了持期权经营者做假账的激励。 1、固定价值计划（Fixed　Value　Plans） 在固定价值计划下，经理人员在期权的有效期内，每年可获得预定价值的期权。例如，公司的董事会可规定CEO可在今后的三年内每年获得100万美元的期权。期权价值的计算一般采用Black-Schloes模型或类似的计价模型。在该模型中，要考虑诸如期权的有效期、现行利率、股票价格的波动性及股利率等因素。固定价值计划亦可以将期权价值与经理人员的现金报酬相挂钩，这样，所授期权的价值可随着经理人员工资的增加而增加。 固定价值计划如今在国外十分流行，因为它们能让公司有效地控制经理人员的报酬以及股票期权报酬占总薪酬的比重。通过每年对经理人员薪酬构成（package）进行调整，以使经理人员的薪酬与业内水平保持一致，公司就能减少薪酬顾问所称的“员工维系风险” （retention　risk）——员工跳槽到其它开价更高的公司的可能性。 股票期权计划的三种方案 但固定价值计划有一个明显弱点。因为预先确定了未来授权的价值，它们就弱化了报酬与业绩的联系。经理人员会在业绩良好的年头获得较少的期权（因为股票价格高），而在业绩较差的年头却能获得较多的期权。试举一例：假设一个名叫约翰的CEO，作为薪酬的一部分，他每年可获得100万美元的平价（at 　the　money）期权——指行权价与授予时的股票市价相等。在第一年，公司股价为100美元，约翰当年得到约28，000股期权。第二年，约翰成功地将公司股价带上了150美元。结果，他当年只得到18，752股期权。每三年，股票又上涨了50美元。现在，股价上涨了一倍，而约翰所得到的期权只有第一年的一半。 当公司业绩糟糕的时候约翰的情况。第2年股价从100元下跌至65元。约翰价值不变的100万期权将给他带来43，000股的期权。第3年股价只有30元了，约翰可得到的期权数量激增至近94，000股。换句话说，他把公司给毁了，可他却得到了公司大量的股票。 虽然约翰持有的期权价值将随着股价的波动而波动，然而每年授予的期权（以及总薪酬）却与公司的业绩脱钩。出于这个原因，固定价值计划所提供的激励效果是三种计划中最弱的。 2、固定数量计划（Fixed Number Plans） 固定价值计划是规定了每年授予期权的价值，而固定数量计划则是规定了每年授予的期权数量。在固定数量计划下，不管股价如何变动，约翰将在三年内每年得到28，000股固定数量的平价期权。因而，在固定数量计划下，报酬和业绩之间的联系相当紧密。两年内股价若增长100％，约翰所得到的期权价值将从第1年的100万增至第三年的200万美元。与此相反，若股价下跌70％，他的期权价值将跌至30万美元。 因为固定数量期权计划将报酬与业绩紧密结合，与固定价值期权相比，它们能提供更为出色的激励。 3、巨授计划（Megagrant　Plans） 第三种期权计划是最有力的激励计划——巨授计划在小企业和上市后的高科技企业（尤其是硅谷）中普遍使用。 巨授计划是具有最大杠杆效应的期权计划，因为它们