管理审计(精华缩减版).ppt

（二）人力资源管理审计模型 以下几种模型代表了目前人力资源管理审计的主要研究成果。 1.SDW模型 最早的比较完整的人力资源管理审计结构是SDw模型(schwind、Das和Wagar)，该模型将人力资源管理审计分为四个方面:公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计、员工满意度审计。 SDW模型认为:公司战略审计的核心是审计人力资源战略、政策、实践与组织战略计划的切合性，审计组织战略与环境及使命的切合性。显然SDW模型并不具备结构的完整性和逻辑的严密性。 2.FRAIP模型 随着战略人力资源管理的兴起以及新型人力资本投资理论的发展，管理者开始在评价人力资源管理的有效性和价值时，开始关注人力资源管理活动对企业战略达成的贡献。基于SDW模型的缺陷，杨伟国(2007)基于对SDW模型为代表的既有研究成果的分析以及对管理活动与管理咨询经验的抽象化，提出了FRAIP模型，以完整地反映战略人力资源审计的逻辑结构 。FRAIP人力资源审计模型的创新之处在于人力资源审计的各个组成部分融合在一个彼此之间有着紧密逻辑关系的系统之中。可以说该模型是国内人力资源审计研究进入了系统阶段的标志。 3.天坛模型 为了体现人力资源管理的战略价值，杨伟国(2007)又对FRAIP模型进行了扩展，形成了天坛模型 。可以看出:通过审计可以确定人力资源的规则和基础结构，人力资源战略能否有效支撑组织战略，现行的人力资源功能是否与人力资源战略保持一致，人力资本能否支持人力资源功能等。 4.人力资源管理审计的二维模型 戚振东，段兴民，吴清华(2007)提出了人力资源管理审计的二维模型 。横轴是各个部分人力资源管理审计的判断标准，而纵轴则是人力资源管理审计的责任主体。该理论框架在审计的内容上比其他学者所主张的审计内容要更具体、广泛，且更注重对组织和员土能力的审计。毋需置疑，员工能力是企业达成经营目标和战略的基础和保证。 由于该理论重点关注战略人力资源管理活动，强调的是管理活动对战略的贡献，因而价值导向分化出了受托责任主体管理活动的战略贡献水平与能力上的变化。人力资源管理审计的二维模型不仅形象地展现了审计对象和审计内容，还在审计内容上有所创新，并且更加关注到人力资源管理对企业的整体战略达成的贡献情况。本文的案例研究正是基于上述理论。 五、人力资源管理审计研究现状 新世纪以来，国内外学术界已就人力资源管理角色的转变基本达成共识:人力资源管理已从传统的行政人事管理职能扩展成为组织战略性竞争优势的源泉。随着跨国企业以及国际性企业的日渐增多，衍生出了战略人力资源管理审计、跨国企业人力资源管理审计等。但是在我国，人力资源管理正趋于成熟，管理审计理论和方法还不完善。不管是人力资源管理审计的研究还是实践，都相对滞后。国内的学者对人力资源管理审计的研究还相对较少，大多数只是处于“初探”阶段，实证研究则非常之少。 王海霞(2006)通过以DR公司下属的XX事业部为例，详细介绍了定量分析的各种方法在实际人力资源管理各个审计模块中的应用。牛婷(2007)对FRAIP模型进行了理论上的实证探讨，将其具体化到了高校的人力资源管理活动中探讨其可行性。秦绚(2007)基于杨伟国的FRAIP模型，以A公司为例，对其进行了人力资源管理审计。李雪(2003)认为，缺乏一个较为完善的人力资源管理审计研究框架做指导是导致国内人力资源管理审计的研究缺乏系统、不够深入、研究范围偏窄、没有很好地融入相关学科的研究成果、部分研究成果差异较大等问题的最主要原因。郑玮、李静(2005)则认为理论定位缺乏可操作性、审计实务缺乏推动力、审计评价基准不确定、缺乏专业的审计人员四个原因是开展人力资源管理审计的主要制约因素。 六、小结 人力资源管理审计这一概念起源于西方审计学。随着管理思想的逐渐成熟，越来越多的学者开始从管理视角探讨人力资源管理审计的内涵。总的来说，无论是国外还是国内，在人力资源管理审计的一些基本概念上都存在着争议，国外理论界和实务界的观点也是百家争鸣。 由于人力资源管理审计在国内刚刚兴起，理论体系尚且不完善，因此没有人力资源管理审计实践得以推广的强健制度体系。国内虽然已经有不少研究较为成熟的理论可作为指导，但在管理实践中理论很好的与实践有效结合起来的并不多，这大概是造成人力资源管理审计实践发展较为缓慢的根本原因。但是，随着近年来中国管理思想的成熟以及中国越来越多的参与到国际舞台中，人力资源管理审计尤其是战略人力资源管理审计必定会得到越来越重视和推崇。 (3)企业风险管理框架的目标设定 COSO认为，在主体既定的使命或愿景范围内，管理当局制定战略目标、选择战略，并将目标在企业内自上而下进行分解、挂钩。企业风险管理框架的提出，要力求实现主体的以下四类目标: 战略目标，高层次目标，与使命相关联并支撑其使命; 经营