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精简(2922) (掌握、理解、了解、其他) 练习(掌握、理解、了解、其他) 员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。 需要指当缺乏或期待某种结果而产生的一种驱动人采取行动的心理压力状态，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。 动机指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。 动机三要素： 1. 决定人行为的方向（做什么）； 2. 决定努力的水平； 3. 决定坚持的水平。 动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。 内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身。诸如追求挑战性的工作、为工作和组织多做贡献的机会、充分实现个人潜力的机会以及成就感。 外源性动机指人为了获得物质或精神回报或避免惩罚而完成某种行为。完成某种行为是为了行为的结果，而非行为本身。外源性动机工作的员工更看重工作所带来的回报，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 激励分类或形式 分类角度 种类 激励内容 物质激励、精神激励 激励作用 正向激励、反向激励 激励对象 他人激励、自我激励 需要层次理论 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，由低到高分为五种类型： 1．生理需要。 2．安全需要。 3．归属和爱的需要。 4．尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 5．自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 需要层次理论主要观点 1．人均有这五种需要，但在不同时期强烈程度不同。 2．未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 3．当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上—层次的需要（滿足—上升）。 4．前三个层次为基本需要，满足主要靠外部条件或因素，后两个层次为高级需要，满足主要靠内在因素。 需要层次理论在管理上的应用 1．应针对不同层次的需要设计相应的激励措施。 2．需要知道每个员工在哪一个层次的需要占主导地位，从而为满足需要提供条件。 3．满足低层次需要的投入效益是递减的,应着眼于员工更高层次需要的激励。 需要层次理论并不十分可靠和准确,不完全适用于复杂多变的实际环境。 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格区分了激励因素和保健因素。 激励因素（满意因素）是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 保健因素（不满意因素）是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生或消除不满情绪，但不能起到激励的作用。 双因素理论和需要层次理论的关系 需要层次理论针对的是人类的需要和动机,双因素理论针对满足需要的目标或诱因.保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要, 激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要 双因素理论在管理上的应用 提供保健因素，不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。具体来说，管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。 工作丰富化的管理措施强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，正是采纳了双因素理论的建议。 ERG理论主要内容 奥尔德佛认为人有三种核心需要： 1，生存需要，与马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。 2，关系需要，与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”相对应。 3．成长需要，与马斯洛需要层次理论中的“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。 ERG理论的独特之处在于： 1．各种需要可以同时具有激励作用，可以同时追求各种层次的需要. 2．奥尔德佛提出了“挫折——退化”的观点。 ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下个体需要的差异： 例如日本文化、西班牙文化就把交往需要排在生理需要之前，而马斯洛固定的层次模式则与这些文化要求无法相容。 三重需要理论 麦克里兰认为人有三种重要的需要——成就需要、权力需要和亲和需要。 成就需要高的人的特点： （1）选择适度的风险。 （2）有较强的责任感。往往在开创性工作中有出色表现，善于自己创业;并在大企业中领导自成系统的部门或是担当各种业务性的职位。 （3）喜欢能够得到及时的反馈。对成就需要高的人安排绩效比较明显的，具有公开影响力的工作尤为合适。 成就需要的