员工绩效考核制度3780450538_2012 改版.docVIP

目的 工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 考核原则考不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；考应以确认的事实或者可靠的材料为依据；考自始至终应以公正为原则决不允许营私舞弊考核结果属于员工唯一有资格加薪或晋升的重要依据； 适用范围修改本制度； 各职能部门负责配合、实施及执行； 总经理负责审核、批准及废止； 考核类型：分“ “半年度”、“年度考核” 半年度：指每半年（6月份）考核一次，此阶段考评分占年度考核加薪分数的30%分值，于每年6月底进行考核； 年度考核：至年底（12月份）时进行考核，此阶段考评分占年度考核加薪分数的70%分值，于每年12月底进行这阶段考核； 考核表类别 高级职工考核表：提供给公司主管或以上级别的高层管理人员使用，各部门员工必须 认真按考核表的内容填写及打分方能保证考核结果的真实性； 高级职员考核表共分为5项评分栏：个人自评分数占总分值20%、直接上级分数占总分值60%、部门最高领导分数占总分值10%、关联部门（指工作关系紧密的部门）分数占总分值10%、人力资源部分数占总分值10%； 职员考核表：提供给主管级别以下的员工使用（如：工程师、组长、拉长、技术类、办公室职员等领导性的工作岗位）； 职员考核表共分为4项评分栏：个人自评分数占总分值20%、直接上级分数占总分值60%、部门最高领导分数占总分值15%、人力资源部分数占总分值15%； 员工最后得分：= “每栏得分数×每栏分值”之各项的累计数 所有考核表由人力资源部统一编印分配给部门使用，其他部门员工不得自行取用； 考核依据及规则 为促使考核工作达到公平公正，根据岗位性能情况先由被考核者自行评价。自评者，必须认清自我的长短处，客观真实地自我点评打分； 关联部门考评者，职务、级别上为平级人员，其必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明考评者，必须在职务、级别上高于考评者。有关需要特别强调的评分和评语，必须予以注明考核职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力可根据知识技能、体力以及经验性能力来显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。可通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上出评价遇到评定有显著差别的情况下，倾听评者意见，有必要的话，相互商讨，对评定出调整。A级为优秀、B级为良好、C级为普通、D级为需要改善、E级为不合格； 员工（半年度）考评结果为“E”级之员工、公司将做淘汰处理； 员工（半年度）考评结果为“D”级的员工，公司将视其工作能力问题给予调整岗位或提供专业的培训机会，如续后（年度）的考评结果尚未能晋级时公司将考虑作去留的决定； 员工（半年度）考评结果为“B”或“C”级的员工将视该员工符合岗位要求，将作为公司长远发展培养的对象； 考评结果为“A”的员工属于工作较突出，由部门负责人为其争取升职的机会；被评为“A”级员工必须有特殊成绩或贡献人员，每个职能部门限制最多只能评出1～2名的“A”级员工； 考评者必须亲自将考评结果告知被考评者，同时需将个人于工作中的缺点及优点说明，并向被考评者提出需要改善工作的重点在哪里。在考评表之“总结语”中说明，面谈后最终考评结果须经被考核者签名同意； 人力资源部负责统筹每次的考核结果，并公布给相关人员知悉，对于考评结果反常（即级别差落较大）性之员工需进行面谈了解原因，减少员工之间的工作误区； 员工每次的考评结果将作为个人加薪的重要参考依据，各位员工必须认真执行； 所有考核表的保存期至少为一年，统一放人力资源部存管； 考核加薪规则 考核成绩关系到每位员工加薪的结果，公司将根据年度考核结果统一于年底进行调整每位员工薪资情况，其他时间不再接受申请加薪（除试用期内或有岗位调动员工外）； 如因工作岗位（或职务）变动于年度内已有调薪记录的员工，公司将视该员工已提前通过考核合格而加薪，所以至年度考核时将不再给予调薪，但可根据考核成绩向公司申请一个月的“年终双薪”； 新入职员工于试用期转正时有加薪记录的不得参与“年度考核”加薪，截止12月底如试用期转正而未有加薪记录且服务期未达六个月者也不能参与“年度考核”调薪； 考核时间为：每年6月、12