主管绩效考核办法_2012 改版.docVIP

主管绩效考核办法 (草案) 一、目标： 1、建立自我激励、自我约束的人力资源管理体制； 2、培育与弘扬企业文化，提高公司整体能力的竞争能力； 3、明确工作目标，提高工作效率； 4、以改进主管的工作绩效，提高主管工作技能； 5、为主管的绩效工资发放提供依据； 6、对主管的工作调整提供依据。 二、流程图： 三、绩效考核的原则 1．坚持公开、公正和公平原则，加强宣传，使绩效评估制度得到主管的普遍理解和认同； 2．以工作业绩考核为导向，绩效考核的重点是主管的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具； 3．绩效考核工作的目的是为了做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的。 四、时间、对象与范围 1、绩效考核分为季度考核与年终考核。 2、绩效考核的范围是公司中层（科级）以上主管。 3、绩效考核的对象是主管在公司工作过程中的工作表现和工作结果，主管工作过程之外的言行不作为绩效考核的直接依据。 五、考核办法 1、考核由目标办、财务部负责实施；主要形式有目标考核、上级考核、中层干部会测评等。 2、被考核的主管应在接到考核通知后准备业绩资料（对照目标考核表），接受公司的考核，如因资料准备不全或不及时，影响考核成绩，后果自负。 3、绩效考核的要素有工作业绩、态度、能力等部分，针对不同部门和不同职位的主管，其考核权重也不同，具体见《考核表》。 4、测评表上列举能反映主管业绩和能力的主要因素作为考核标准，每一因素分为4-5等并列出相应描述性评语，考核人需依照主管的实际情况而给予适当分数。 5、根据成绩表计算总分，评出考核等级（A、B、C、D），分数及对应等级如下： A B C D 95分以上 85-95分 60-85分 60分以下 6、被评为A级的不得超过总参评数的25%，如超过，由目标办对分数进行统一下调，直至符合相应比例。 7、A级需附工作业绩说明。 8、被考核人有权提出异议，并由考核仲裁小组进行裁决，被考核人属小组成员的，应回避。 9、考核等级经总经理核准生效。 六、考核评语 年终考核由上级给予客观和有建设性的评语，内容包括： 1．肯定员工以往的工作贡献； 2．澄清业绩不佳的原因，提出所要求的业绩或标准； 3．表明关注其工作岗位和业绩是否配对； 4．说明其潜能所在，以便日后予以发挥； 七、绩效结果的应用 1．作为发放绩效工资的直接依据； 2、作为发放年终奖金的直接依据； 2．记入主管人事档案，作为确定职务变动、岗位调配、教育培训、职务晋升和福利调整等人事待遇的参考依据； 3．对于年度绩效考核结果是“D”的主管，除按制度规定降低其工资外，还应考虑调离领导岗位。 八、绩效工资与考核成绩的关系 1、05年主管工资的20%作为绩效工资，根据考核结果每季度兑现一次，发放的比例与季度考核结果相关；年终奖金根据年度考核决定，发放的比例与年度考核结果相关。 2、对应关系： 等级 A B C D 系数 1.2-1.5 1-1.2 0.6-1 0-0.6 3、工资发放系数由总经理参照考核等级决定。 九、目标办 为有效实施考核工作，公司成立目标与考核办公室，由周海波兼任目标办主任，成员：刘斌鹏。 十、考核仲裁小组 组长：沈招荣 成员：张 辉 黄贤清 本办法，经总经理批准后实施。 中捷控股集团有限公司 主管绩效考核 13 中捷控股集团有限公司 人力资源部SOP 分析组织发展战略 确定部门年度目标 确定考核目标 确定考核的内容 确定组织目标体系 围绕目标制定考核体系 制定考评的组织形式 制定绩效考核制度 确定考核评价标准 确定具体的实施办法 确定考核标准与方法 实施分析 分析结果 实施考核 结果运用 工资、奖金、职务晋升、岗位调动、培训