劳动合同法在实际工作中的运用.pptVIP

劳动合同法在实际工作中的运用 有效预防和应对劳动争议 必须做到—— ①企业具备完善的规章制度和劳动合同、用工协议； ②管理者养成预测劳动争议的管理思维习惯和预防劳动争议的管理行为习惯； ③管理者熟悉劳动政策法规，掌握劳动争议处理实务技能。 ④管理者具备良好的沟通表达能力。 （案例1） 小王于2003年1月入职A公司，双方劳动合同签至2006年6月。2005年5月 10日，小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。6月，小 王回公司请求出具正常解除劳动合同证明，原因是在外面找工作非常难，且新单 位都要求其提供离职证明让其很为难。在小王再三请求下，A公司按其意思出具 了证明。7月初，小王申请仲裁，要求A公司支付经济补偿金等。然而A公司证明 了小王在职时严重违纪和造成重大损失，却无法举证证明是基于上述两大原因解 雇小王的。结果小王胜诉。 如何预防员工以欺骗方式取得证据？（如出具虚假收入证明，用于 贷款，后作为证据用于劳动仲裁） （案例2） 小王在入职时A公司时，没有按HR部门的要求及时提供与原单位的离职证明，而用人部门急需用人，便强烈要求小王上班并派到外地出差1个月。 突然，A公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求A公司承担连带责任。 问：作为HR，你如何防范这种情况？ 一、企业订立劳动合同的常见误区 入职时口头声明工资一刀切，已包括固定加班费。 习惯在试用期满后才进行转正评估。 试用期辞退员工，只从主观感觉出发，难以证明其不符合录用条件。 习惯转正后才签订劳动合同．？？？ 总是千方百计地规避签订无固定期限劳动合同。 认为企业有权随时调整员工的岗位、地点和薪酬。 对业务采用“末位淘汰”。 对自动离职的员工不作出任何措施，仅在内部发个公告了事。 二、签订合同前后的注意事项 第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当 建立职工名册备查。 第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直 接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 ? 第十条　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日 起一个月内订立书面劳动合同。? 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十六条　文本由用人单位和劳动者各执一份。? 不建立职工名册可导致被行政处罚 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民 身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动 合同期限等内容。 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责 令限 期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上２万元以下的罚 款。 第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动 者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。? 《劳动法》第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动 行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门 吊销营业执照。 分析与建议—— 1、录用通知书的风险规避（一般性质：单方承诺；改为：附生效条件的通知）。 2、须审查劳动者的真实年龄；审查劳动者与原单位是否终止劳动关系（电话调查）。 3、暂时未能提交离职证明的，必须书面承诺①何时提交，②保证与原单位已终止劳动关系且没有任何劳动争议，③未提交所引起的后果及原单位对新单位主张权利的后果，由其本人独立承担，与新单位无关。 4、对聘用停薪留职或待岗的人员：要审查该期限及原单位是否允许劳动者重新找工作；明确社保缴纳、解除补偿情况；购买商业意外