年终绩效考核与激励性薪酬设计-人力资源管理.ppt

年终绩效考核与激励性薪酬设计 第一部分 目标管理（MBO） 目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 1954年 彼得 徳鲁克 《管理的实践》 “每一项工作都必须为达到总目标而展开” 1960年 道格拉斯 麦格雷戈 在企业中的人的因素》 “综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标 1961年 爱德华 施来 《成果管理》 “自上而下制定目标管理” 后来 乔治 奥迪奥恩 《管理目标的决定》 “管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。” 目标设定窍门 行为定位等级评价法 BARS --举例：客户关系Behaviorally Anchored Ration Scale 行为观察法 BOS 例子: 有效沟通Behavior Observation Scale 年终绩效考核与激励性薪酬设计 第二部分 如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ? 人力资源管理为业务部门提供的支持 人力资源管理人员的角色演变 指数回归Exponential Regression Rate of Pay increases by Geometric Progression 中点增加率Mid-Point Progression 参考市场薪酬水平 Reference Salary 标准工资 Compa-Ratio 薪酬支付理念的比较 1 Comparison of Pay Philosophy 薪酬支付理念的比较 2 Comparison of Pay Philosophy 确定职级薪酬水平-薪酬调查 Salary Survey Mean Median Quartiles 75th, 50th , 25th Regression Analysis 基本术语 Median is normally less than the Mean. （一般情况先，中位值低于平均值） Salary Continuum Low High Median Mean Mean Vs. Median Grade Grade $ Base Salary 基本工资 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 0 , 0 0 0 5 0 $ Total Cash 全部现金收入 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 $ 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 Grade Q3 Q1 Median Reference Salary Midpoint 标准工资线 市场调查 3P工资之二 Pay for …… 为 ？ 付薪 能力模型在薪酬设计中的应用 薪酬结构设计 Grade 最高工资 最低工资 中点工资（标准工资） Q1 Developed 达到能创造和有贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 Q3 Learning 在学习阶段 薪酬结构设计 幅宽 Max-Min Min 幅宽 X 100% Mid Max+Min 2 由中点开始 或标准工资 决定幅度 定最低工资 定最高工资 Q1 Developed 达到能创造和有贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 Q3 Learning 在学习阶段 Max Min Mid Compa-Ratio 举例： 实际工资 13,500 工资中点 15,000 Compa-Ratio 0.90 or 90% or 90 实际工资 标准工资（中点工资） 13,500 15,000 中点工资 实际工资 通过能力评估决定工资水平 能力 标准 评估结果 以客户为导向 3 2 团对协作 3 3 业务技能 3 3