《绩效考核方案 》.ppt

绩效考核方案 长沙亿润百货有限公司 2010年6月1日 提纲 一、考核目的 二、考核原则 三、考核时间 四、考核指标体系 附：企业管理制度 一）、部门设置 二）、岗位职责 三）、岗位人员编制 四）、薪资体系 五）、考核指标 五、绩效考核的奖金发放 一、考核目的 1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 2、 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 3、 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 5、 考核结果供营销、财务、仓储等部门制定工作计划和决策时参考 二、考核原则（1） 1、公平原则 2、严格原则——考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 1）、对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。 2）、间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。 二、考核原则（1） 3）、单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。　　 4、结果公开原则——考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 二、考核原则（2） 5、结合奖惩原则——依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则——人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 二、考核原则（3） 7、反馈的原则——考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则——考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。 9、责任明确原则——通过考评，对各部门、各岗位的工作职责进行再确认，可以明确工作方向，提高工作效率 三、考核时间 一、月度考核 二、季度考核 三、年度考核 四、不定期考核 四、考核指标体系 一、对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。  二、对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。 　　 三、考核指标与企业管理制度的重要指标相关联。 附：企业管理制度（1）—部门设置 一）、部门设置 1、销售部 2、销管部 3、财务部 4、物流、仓储部 附：企业管理制度（2）—岗位职责 二）、岗位职责（略） 1、销售部 1）、销售部经理岗位职责 2）、销售部员工岗位职责 2、销管部 1）、销管部经理岗位职责 2）、销管部员工岗位职责 附：企业管理制度（2）—岗位职责 3、财务部 1）、财务部经理岗位职责 2）、财务部员工岗位职责 4、仓储、物流部 1）、仓储、物流部经理岗位职责 2）、仓储、物流部员工岗位职责 附：企业管理制度（3）—人员编制 三）、人员编制 1、人员编制设置原则： 1）、功能需要原则 ：人员编制必须依据企业的规模、岗位的功能、任务，设置不同的编制标准 2）、能级对应原则 ：每个工作人员的素质、能力都与其所在的工作岗位所要求的职级相称。 3）、合理结构原则：使企业工作人员达到群体组合的最优化，以发挥企业人才群体的最大效能。通过各部门、、各职种人员比例关系的合理确定，使各项工作有秩序地协调进行 附：企业管理制度（3）—人员编制 4）、精简高效原则 ：在保证企业工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高企业工作效率，达到优质高效低耗的目的。 5）、动态管理原则任何一种人员编制标准，都只能满足一定时空的客观需要。企业人员编制必须根据企业的发展因时因地制宜，实施动态管理，以满足企业发展的客观要求。 6）、适度流动原则：合理的人员编配，必须在人员的合理流动中才能实现。 7）、预算编制原则：企业部门人员编配，必须符合企业费用预算的要求，在企业工资费用预算的范围内确定部门人员编配计划。 附：企业管理制度