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首钢水城钢铁（集团）有限责任公司 组织、人力资源部文件 水钢组人字[ 2012 ]09号 水钢2012年人力资源工作要点 公司属各单位： 2012年是水钢抓好500万吨钢规模经营生产，确保规模效益发挥的关键年。面对新形势新任务，公司人力资源系统2012年的工作思路是：深入学习贯彻首钢总公司和水钢“两会”精神，围绕实现扭亏增效工作目标，将人力资源作为企业“精细做强、创新作优、转型突破”第一资源，进一步完善绩效考核、薪酬激励、劳务管理、员工培训等工作机制，优化劳动组织结构，挖掘劳动潜力，建设三支人才队伍，严格管理、科学管理、精细管理，全面推进人力资源开发管理各项工作，为实现2012年公司经营生产和各项工作目标提供坚强人力资源保障。 一、巩固岗位分析成果，加强劳务用工管理 1、认真研究水钢人力资源结构，科学规划人力资源配置。一是针对公司目前人力资源结构性矛盾突出的问题开展人力资源现状分析，通过分离工伤、长病和不能胜任岗位人员，引进大中专毕业生、复退军人和优秀劳务工，逐步调整员工队伍年龄层次、学历层次，有计划地改善人力资源结构。二是做好新增（技改）项目定员及配员工作。如六盘水市燃气工程扩建、炼钢蒸汽余热发电、富余高炉煤气发电和焦化运焦皮带运输系统除尘技术改造等新增（技改）项目岗位定员核定及配员工作。 2、持续推进劳动组织标准化工作。一是进一步推进直属机关13家职能部（室）的岗位分析工作，提高职能部门工作效率，跟踪了解500万吨钢各业主单位新增项目试行定员实际运行情况，及时调整和修正与实际不相符的岗位定员。二是在前期岗位分析工作的基础上，系统地梳理和调整岗位劳动评价等级，确保岗位分析后岗位劳动评价等级的纵向和横向平衡。三是修改和完善岗位用人标准、工作标准和绩效标准，编制《岗位说明书》，有序推进劳动标准化。 3、妥善分流安置富余人员。根据《岗位分析定员表（试行）》和《富余人员分流安置管理暂行办法》，指导各单位组织员工竞争（聘）上岗，做好富余人员的分流安置和管理工作，巩固和扩大岗位分析成果。 4、控制劳务用工，降低劳务费用。一是按照“动态管理、有序流动”的方式，选拔优秀劳务工参加培训。针对部分生产辅助性缺员岗位（工种）（如炉前岗位、维检岗位），有意识地选送表现好有发展潜质的劳务用工人员参加公司和所服务单位举办的多技能培训班，促进劳务人员在合同约定工作范围内的一般岗位和重点岗位之间良性流动。二是控制劳务用工人数，减少劳务费用支出，通过清理部分劳务工岗位、部分劳务（机械）项目以及招投标方式实施劳务承包项目，降低劳务单价，控制劳务用工人数，减少劳务费用1000万元。 二、建立健全科学合理的绩效考核和薪酬分配体系，发挥考核的激励和约束功能 5、建立以“稳定生产、攻打指标、降本增效”为主要内容的绩效考核体系。一是围绕水钢年度经营生产目标，充分调动各单位稳定生产、攻打指标、降本增效的积极性，坚持“以效益为中心、以成本为重点、以指标为导向”的绩效考核理念，遵循“指标要有效益，效益决定分配”的原则，突出指标在挖潜增效中的导向功能，强化成本在考核分配中的决定作用；进一步完善员工收入与公司效益和二级单位绩效挂钩的绩效考核体系，形成利益共享、风险共担的激励约束机制，充分发挥水钢500万吨钢产能规模效益。二是结合水钢扭亏增效的工作实际，适时调整单位绩效考核方案，加大对扭亏增效指标的考核力度，抓好《水钢2012年降本增效指标挂钩考核办法》和《水钢人员配置与薪酬分配挂钩管理暂行办法》的落实，确保全年扭亏增效13亿元目标的实现。 6、认真贯彻落实水钢岗位绩效工资制实施方案。一是进一步实施好与“三支人才”队伍建设发展相适应的员工个人职务等级和薪酬等级相匹配，员工晋职晋升与绩效考核挂钩的岗效工资制。二是根据水钢2012年单位绩效考核责任书，结合对各二级单位的月度绩效考核结果，及时准确完成每月工资的审批与发放工作。三是准确进行职工岗位职务变动后岗位工资套标和职务工资的认定，及时完善薪酬分配制度改革的各项基础管理工作。四是加强对各单位薪酬分配的管理和监控，确保二级单位内部薪酬分配的公平与公正。 三、完善培训评价体系，注重培训实效，提升职工队伍素质 7、加强经营管理人才队伍建设。一是提升领导干部队伍能力素质培训，以中层管理（技术）人员为重点，开展领导能力提升培训，以适应公司改革发展需要。二是实施科级管理（技术）人员任职资格培训，严格按照管理（技术）人员任职资格的基本条件和要求，用两年的时间让公司所有科级管理（技术）人员轮训一遍，推行科级管理（技术）人员持证上岗。 8、加强专业技术人才队伍建设。一是加强高层次人才培养，与有关钢铁院校合作培养冶炼、金属材料专业在职硕士研究生，培养高层次主体专业工程技术人才，适应公司改革发展需要。二是加大专业技术人员的知识更新和继续教育，将安排专业技术