人民银行人才评价中心技术应用前瞻_以德国央行为借鉴.pdfVIP

2008年第9期 广 西 金 融 研 究 No.9,2008 （总426期） Journal of Guangxi Financial Research General No.426 人民银行人才评价中心技术应用前瞻：以德国央行为借鉴 何裕锴 （中国人民银行广州分行，广东 广州 510120） 摘 要：不久前，中国人民银行总行在上海举办了“人力资源管理”国际研讨会，德意志联邦银行（德国央行，下同）介 绍了其人力资源管理方法及部分先进的人力资源管理技术。本文以德国央行为借鉴，围绕现代人才评价中心技术的发展，探 讨这一技术在我国央行的应用前景。 关键词：中央银行；人力资源开发；人才评价中心技术 中图分类号：F831.1 　　　　　　　　文献标识码：A　　　　　　　文章编号：1002-6452（2008）9-0056-03 一、现代评价理论溯源及发展 明，现职绩效卓著者仅表明其对现职的胜任，但 却并不一定能胜任更高层级的职位，尤其是管理 人的评价是社会评价活动的重要组成部分， 职位；员工能否胜任更高层级的管理职位主要取 也是难度最高的评价系统之一。追根溯源，现代评 决于员工的特质（潜质）。相对于主观性评价系 价理论源于西方测量学，其理论学说主要有三种， 即经典方法、扎根理论和操作主义。其中，被誉为 统而言，客观性评价系统主要采用人才评价中心 世界五大哲学成就之一的操作主义认为，操作（行 等技术，通过模拟练习和行为观察来评价被评价 为、实验、心理、思维等）是“非分析性的”，是 者的潜能并预测其管理绩效，因而具有更高的信 最原始的第一性概念；操作具有一定的可重复性和 度和效度。 同一性，因而具有客观性。从人才评价工程的角度 二、人才评价中心技术的内涵及特点 来看，操作主义要求评价应着眼于以人的行为来定 人才评价中心技术源于1929年德国心理学家为 义概念，以人的行为来定位测评要素。操作主义的 选拔军官而建立的一套多项评价程序，它以测评管 上述观点对现代人才评价工程转向操作化和行为化 理素质为中心，通过多种情景模拟测评技术来观察 在很大程度上起到了决定性的作用，奠定了现代人 才评价工程依赖工作分析设计行为要素、注重模拟 被评价者的特定行为。据统计，人才评价中心所采 练习和行为观察进而作出判断这一方法论的理论基 用的情景模拟技术及其使用的频率主要是：讨论技 础。基于操作主义，组织在设计人才评价系统时， 术（如无领导小组讨论），其中，指定角色的无领 应将抽象的概念定义转换为具体的操作定义，通过 导小组讨论使用频率为85％，不指定角色的无领导 模拟练习和行为观察来进行评估，以有效减少测量 小组讨论使用频率为45％；游戏技术（如管理游戏 误差和主观偏见。 或任务游戏）使用频率为10％；公文处理技术使用 事实上，在操作主义等理论的影响下，现代人 频率为95％；样本技术及其他技术（如交谈模拟） 才评价体系已由主观性评价系统发展为客观性评价 使用频率为75％；时间安排模拟技术使用频率为 系统。主观性评价系统侧重的是对被评价者过往绩