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第四章 员工招聘与选拔 一、员工招聘与选拔概念 （一）员工招聘的意义与要求 （二）员工招聘的内容与程序 （三) 员工招聘的途径 （四）员工招聘的评估 2、员工招聘的程序 一、员工招聘与选拔概述 （二）员工招聘的内容与程序 3、员工招聘的阶段 招聘阶段； 实施阶段； 评估阶段。 （三）员工招聘的途径 1、内部招聘 布告法； 档案法； 推荐法。 一、员工招聘与选拔概述 （三）员工招聘的途径 2、外部招聘 广告招聘； 职业介绍结构； 猎头公司； 校园招聘； 网络招聘。 一、员工招聘与选拔概述 3、招聘途径的选择 一、员工招聘与选拔概述 表4-2：各种招聘方法的选择 （四）员工招聘的评估 1、成本效益评估 招聘成本： 招聘总成本； 招聘单位成本。 一、员工招聘与选拔概述 （四）员工招聘的评估2、录用人员评估 录用人员的数量评估； 二、人才测评实务 （一）人才测评概述 （二）人才测评指标体系的构建 （三）人才测评的组织与实施 （四）人才测评的方法 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 （二）工作轮换法 （三）工作晋升、降职与辞退 （四）竞聘上岗 三、人力资源再配置 （三）工作晋升、降职与辞退 2、职位升降的客观依据 ◆ 绩效考核与职位升降； ◆ 任职资格评价与职位升降。 三、人力资源再配置 组织进行竞聘上岗，主要有以下操作流程和关键点： 成立组织内部竞聘上岗专职领导机构； 组织对目标职位分析进行分析； 持续的内部宣传与引导； 发布职位空缺竞聘要求以及“竞聘上岗须知”； 竞聘上岗辅导； 三、人力资源再配置 组织进行竞聘上岗，主要有以下操作流程和关键点： 候选人资格初审； 召开竞聘大会； 审评小组对候选人竞聘表现进行评价； 与目标值为直接上司沟通意见； 发布竞聘上岗结果。 4、测评结果反馈阶段 该阶段的任务就是在测评结束后通过一些反馈途径来检查测评的效果，主要有 以下几种途径： ◆ 通过跟踪被测评对象的工作绩效,即根据事后与事实的符合度来验证测评结论； ◆ 可以在测评分数和绩效之间进行相关分析,判断测评预测效度,校正测评结果； ◆ 测评结果的准确度可以通过专家判断或群众来评判； ◆ 测试结果的反馈还可以通过测评后员工的满意度来做指标。 二、人才测评实务 （三）人才测评的组织与实施 （四）人才测评的方法 访谈法； 面试法； 问卷调查法； 知识考试； 心理测验； 测评中心。 二、人才测评实务 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 1、勒温场论 美国心理学家勒温提出个人的绩效B是个人的能力和条件P与所处环境E的函数， 表达式为： B = f ( P , E ) 图4-2 库克曲线 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 （一）人力资源再配置的理论依据 3、目标一致理论 F O O F G , O F F , G O F 表示一个人实际发挥出的能力。 F’表示一个人潜在的最大能力。 G 表示个人目标与组织目标之间的夹角。 三、人力资源再配置 图4-3 目标一致理论图 4、人性假设理论 合法利己 敬业精神 职业道德 无私奉献 损人利己 市场经济，竞争 处罚淘汰 宣传教育 国内学者何凡兴在深入研究基本人性的基础上提出了独特的人性假设 理论,该理论将人性分为损人利己，合法利己和无私奉献3种类型。 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 图4-4 人性假设理论模型 5、全脑模型理论 逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化 有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的 直觉的 整体的 融会贯通 创新的 善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的 分析家 组织家 梦想家 交际家 左上脑 右上脑 左下脑 右上脑 A象限 B象限 D象限 C象限 图4-5 赫曼全脑模型 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 （二）工作轮换 1、工作轮换的驱动因素概述 员工素质，能力多样化要求； 员工职业生涯发展； 提高适岗率； 防止腐败，山头主义。 三、人力资源再配置 2、实行工作轮换制度的主要优点 ◆ 工作轮换制度是一项成本较低的组织内部调整和变动； ◆ 工作轮换制可避免大笔的工资和福利成本的增加； ◆ 工作轮换