高等教育学：高校教师发展.pptVIP

“快速启动者” 的经验 有研究指出，同是初任教师，却有9－13%的调查对象无论在科研还是在教学方面都有良好的开端，成为“快速启动者”。 这些教师能够很好地安排自己的工作时间，能够有机地将研究与教学整合起来，能够在课堂上留下师生互动的时间。而其中最为重要的在于他们每周用2－4小时的时间与同事联络感情，形成可以为自己提供教学和科研帮助、方便自己融入到在学术共同体的人际关系。 因此，初任教师必须主动融入专业共同体当中，准确理解服务单位的组织文化与价值观念，认识到对其行为表现及专业发展的具体期望。只有在明确自己奋斗目标，同时相信可以随时获取专业援助的安全环境中，他们才可能逐步学会平衡复杂，有时甚至是冲突的角色和责任。 2．高校教师绩效评价 现在高校对教师的绩效评价有加强的趋势。 高校教师的绩效评价一般包含三个方面的内容。效能指标、职责指标、资格指标。参见p89。 不同学校教师评价指标体系。参见P89~91。 高校教师绩效评价应坚持的基本原则。主要有： 坚持指标体系的价值均衡原则； 坚持指标内涵的个性化原则； 坚持指标设计的公开性、公正性原则； 坚持指标划分的独立性原则； 坚持指标调整的动态性和发展性原则。 3．高校教师的学术晋升 与职业能力发展的各个阶段相对应，高校教师将获得不同的任职资格——即学衔，在我国被称为“职称”。 我国学术职业阶梯和职称晋升制度是全国统一的。《中华人民共和国高等教育法》第四十七条规定：“高等学校实行教师职务制度。高等学校教师职务根据学校所承担的教学、科学研究等任务的需要，教师职务设助教、讲师、副教授、教授”。 对高校教师的基本要求（《高等教育法》） 取得高等学校任职资格； 系统掌握本学科的基础理论； 具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力； 承担相应职务的课程和规定课程的教学任务。 一般认为，副教授及教授除具备以上基本任职条件外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学﹑科学研究经验，教学成绩显著，论文或者著作达到较高水平，或者有突出的教学和科学研究成果。 目前我国高校教师学术晋升出现的变革趋势 高校教师职务逐渐实施评聘协调的制度。 “非升即走”的原则对高校教师的压力越来越大。 末位淘汰的机制将激化高校教师职务晋升的竞争。 终身聘用后评审将越来越普遍、越来越严格。 三、高校教师发展的阻力及其超越 学习目标： 1.正确认识高校教师发展过程中面临的价值迷失、学术失范和资源约束困境。 2.树立正确的教师发展观，通过自我的心理调整、行为调整和组织的制度创新克服困难，不断超越。 三、高校教师发展的阻力及其超越 （一）学术职业的诱惑及偏差 学术失范 学术漂移 低效教学 （二）学术职业的发展与超越 自我发展 保障制度 （一）学术职业的诱惑及偏差 学术失范。包括学术目标的庸俗倾向、学术行为失范、学术贿赂（“学术与权力互动”）、学术腐败（个体层面的学术腐败、集体层面的学术腐败）。参见p57~58。 学术漂移。指的是学术生活的价值及制度安排的权重分配发生了漂移。包括：重科研、轻教学；重行政权力、轻学术权力； 低效教学（参见P62~63）； 职业倦怠（这方面的研究和调查很多）。 高校内部人事分配制度的改革 聘任制：对教师权益的保护，年轻教师的压力问题； 分配制度的改革：公平问题。 当前我国高校教师面临的一些问题 师生地位在教学过程中发生改变； 大学教师的地位受到现代大学教学手段的冲击； “学生评教”。 “学生评教” 特点与优势：比较可信、可靠；学生最有发言权；学生在评教中最有发言权；学生评教最直接；学生评教最真实；学生评教最全面 指标：教学计划、教学内容、教学方法、教学态度、教学效果等 促进学生评教的对策：加强对教师的宣传和教育；让教师参与到教学评定的整个活动中去，提高学生评教的可行性；使学生能够公正客观地进行评定；领导或管理者正确合理地组织学生评教和处理学生评教结果。 高校教师的困惑 不知道应以灌输崇高的理想为天职，还是以传授专业技能为使命； 不知道应把学生打造成只晓得趋利避害八面玲珑的小市民，还是培养成为具有批判视角和独立精神的时代精英； 不知道应保持对形而上的“道”的向往，还是甘于对形而下的“器”的屈从； 不知道应作为专业人士默默钻进纯学术的象牙塔，还是作为人文知识分子？ 不知道应在主流评价体系内循规蹈矩亦步亦趋，还是在个性开发的荒原上披坚执锐特立独行？ 不知道应黄卷青灯十年磨一剑，还是剪刀糨糊十天成一宗； 不知道应满足于冠冕堂皇的洪论，还是勇于吐露求真务实的心声？ （二）学术职业的发展与超越 唯一的途径是不断修炼自己、持续提升自己，使自己永远处于发展之中。 近年来越来越受关注的“高校教师发展”，其实就是旨在促使高校教师在学术职业生涯中主动体现、构建教育教学实践知识，成长为教育实践理论的主动构建者，形成个性