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Human Resource Management 第九章 薪酬管理 没有什么事情能像组织的报酬制度那样唤起人们如此多的情感。员工通常把组织报酬制度的设计及应用理解为管理态度、管理目的和整个组织氛围的一种反映。 ——[美]劳埃德?拜厄斯 东航事件 前段时间，东航“集体返航事件”成为舆论热点，在社会引起了强烈反响。 08年3月31日，东方航空公司云南分公司从昆明飞往大理丽江、西双版纳、芒市、思茅和临沧6地的14个航班在飞到目的地上空后没有降落，又全部飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误。事后调查表明，14个航班集体返航，绝非天气原因，而是飞行员不满东航“小时费”的不公正待遇而集体上演的罢飞。4月18日，中国民航总局已对此事作出严肃处理。但这一事件反映的问题值得我们警惕与深思。 罗旭东先生的《人品之上》一书中有这样一句话：“作为一名员工，你可以有自己远大的抱负，也可以有做大事的真知灼见，但是你首先得把自己本职的工作做好，并且全力以赴、尽可能地把它干漂亮，这才是一个优秀员工必不可少的素质。”坚守职业精神，恪守职业道德，应该是一个人做人、做事的准则。而东航的一些飞行员把返航作为维权的手段，拿旅客生命当儿戏，拿公众利益当儿戏，说明这些飞行员缺少最基本的职业精神、职业道德。 通过这一事件看企业人力资源管理问题。 首先，这一事件提醒用人单位，对于那些特殊岗位的特殊人才，应当构建合理的薪酬以及流动机制，正确处理劳资关系，真正维护员工的切身利益，切不可将本属于企业内部的劳资关系激化为公共事件，以致在社会上造成不良影响 其次，这一事件也提醒企业，不仅要用感情留人、事业留人、待遇留人，而且应当坚持“物质激励是基础，精神激励是根本”的原则，引导员工树立责任感、使命感，培养良好的道德修养。 再次，这一事件也提醒企业，在人才的培养方面应具有前瞻性。尤其是对那些特殊的人才，应当做好储备工作，不能让特殊人才出现“断档”现象。 §1、薪酬与薪酬管理 一、薪酬的基本概念 薪酬是指员工因被雇用而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。 薪酬是一个比较宽泛的概念，它包含了企业给予员工的多种形式的回报。从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织中的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是一种激励组织中个体行为的手段。 薪酬分为…… 直接货币报酬的形式： 工资、 奖金、 津贴、 福利等 间接货币报酬的形式： 社会保险、 休假等。 1、外在报酬与内在报酬 外在报酬是指员工因受到雇用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及非货币形式的福利、服务和员工保护等。外在报酬的优点在于比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也好操作。 内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。 薪酬的内容 二、薪酬管理的内容 是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定确定薪酬总额、薪酬结构、薪酬形式的过程． （一）薪酬水平管理 薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。是一个相对的概念。 影响薪酬水平的外部因素：劳动力市场的供求状况、政府的政策调节、经济发展状况与劳动生产率、生活费用与物价水平、行业工资水平、产品市场的竞争。 影响薪酬水平的内部因素：企业的支付能力、企业的发展阶段、企业决策层的薪酬态度。 （二）薪酬制度体系 以职位为基础的薪酬体系； 以技能为基础的薪酬体系； 以能力为基础的薪酬体系； 1、以职位为基础的薪酬体系 以职位（或岗位）为基准的薪酬管理模式主要依据职位在企业内的相对价值为员工付酬，职位的相对价值高，其薪资等级也高， 员工薪资的增长主要依靠职位的调整。 从上个世纪九十年代开始，职位薪酬在中国得到了众多中国企业的普遍接受，因为它具有较强的适应性，传递了职位价值贡献大小决定薪酬高低的价值取向，具有操作简易性的优点，目前大多数中国企业都普遍采用的这种薪酬模式。 2、以技能为基础的薪酬体系 这种薪酬制度体系其基本思想就是根据员工所取得的证书或培训证明的技能水平来决定薪酬，根据职位要求的不同，既可以以技术的广度也可以以技术的深度作为薪酬决定的主要因素。 这种薪酬制度可以鼓励员工不断地学习，努力发展各种与提高工作绩效有关的技能，以促进企业的发展。 3、以能力为基础的薪酬体系 以能力为基准的薪酬模式强调依据员工具有的工作能力来确定员工的报酬。在价值取向