第八章 薪酬设计与管理.pptVIP

五、员工持股计划 向员工提供组织股票所有权的计划。 组织建立一个专门的员工持股计划信托基金委员会，每年会依据一定的比例给予员工一定的股权，信托委员会把股票存入员工的个人帐户，在员工离开组织或退休时，将股票出售给组织。 六、股票期权计划 企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，使其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。 个人层面的奖励制度 1、计件制 个人的生产数量和品质决定奖金 简单计件 应得工资=完成件数×每件工资率 梅里克多级计件制 泰勒的差别计件制 2、计效制 把时间作为奖励尺度，鼓励员工提供工作效率，节省人工和制造成本。 标准工时制 以节省工作时间的多少来计算应得的工资 哈尔西50-50奖金制 3、佣金制 单纯佣金制 混合佣金制 简单化因素比较法 以下职位中，A、B、C是基准职位，其中，职位A市场月工资水平为1000元，职位B为2000元，C为4000元。职位X为待评估岗位。首先将A、B、C按照5个薪酬因素进行排序，然后将职位X与这3个基准职位进行比较。 因素比较法确定工资 因素 工资率 责任大小 所需技能 任务难度 工作环境 财务影响 100元/月 职位A 职位A 200元/月 职位A 职位B 300元/月 职位A 职位A 职位X 400元/月 职位B 职位B 500元/月 职位X 职位B 职位B 600元/月 职位X 职位X 职位C 700元/月 职位X 800元/月 职位C 职位C 900元/月 职位C 职位C 4、因素比较法 因素比较法优点： 直接将等级转化为货币价值； 岗位比较更加系统化，可靠性较高； 工作量比要素计分法少； 岗位排列能较好反映实际等级结构，同时排除异常级差。 4、因素比较法 4、因素比较法缺点： 比评分法复杂，难度较大； 标准岗位与关键因素的确定没有明确的理论基础； 各评价因素间的工资分配存在一定主观性； 因标准岗位的工资标准不能随意更改，在工作条件以及市场工资水平变动频繁时，标准岗位工资标准的可参照性较脆弱。 5、点数法 是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干关键性薪酬因素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各水平赋予一定分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些要素对职位进行评估，得出每个职位的总点数。 点数法和因素比较法类似，均按照付酬因素来确定薪金结构，只是计算方法不同。 5、点数法 首先是选定一些主要的付酬因素，如技能、智力、体力 排列这些因素的不同等级，如由“I”至“V”，并在付酬因素中设定权重，代表它们之间的相对价值 最后，根据这些因素的等级和权重，制定一套薪金点数表，并根据标准工作的薪金水平，制定薪金点数和薪金换算表。 5、点数法 制定薪金点数表的方法，是先选定一个总点数，通常是400或500点，再以算术级差法或几何级差法来计算各项的点数。 算术级差法（选用四项因素，五个等级和500点计算） 因素 权重 （%） 等 级 I Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 技能 40 40 80 120 160 200 智力 30 30 60 90 120 150 体力 20 20 40 60 80 100 责任 10 10 20 30 40 50 总点数 100 200 300 400 500 几何级差法（选用四项因素，五个等级和400点计算） 因素 权重 （%） 等 级 I Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 技能 40 10 20 40 80 160 智力 30 7.5 15 30 60 120 体力 20 5 10 20 40 80 责任 10 2.5 5 10 20 40 总点数 25 50 100 200 400 5、点数法 计算点数时，应从最高等级的总分算起，依次类推，最后计算最低等级的点数。 一般来说，管理者在制定点数表后，便会把所有有关的资料汇集，成为企业的职务评价点数手册。 在评价工作时，将该项工作职务的规范与等级的详细说明，按付酬因素逐个比较，再根据最合适的等级，分配一个点数予该项工作职务，然后按薪金换算表，计算出该项工作的薪金。 点数-工资率转换表举例 工资职级 点数范围 月薪/元 1 101～150 360～410 2 151～200 400～450 3 201～250 440～490 4 251～300 480～530 5 301～350 520～570 6 351～400 560～610 7 401～450 600～650 8 451～500 640～690 5、点数法 要素计点法的优点 主观随意性较少，可靠性强； 相对客观的标准使评估结果易于为人接受； 通俗，易于推广； 可使用统计方法来分析数据； 5、点数法 要素计点法缺点 费时，需投入大量人力； 因素定义和权重确定有一定技术难度； 方法并不完全客观和