第二讲：人力资源战略管理规划与预测.ppt

* 人力资源战略管理--规划与预测 * 评价：这是一种主观预测的方法，由于不同的人的经验不同而得出不同的结论．这种方法也比较简单，易操作，适用于那些技术变化不大的企业组织进行短期人力资源需求预测． * 人力资源战略管理--规划与预测 * 评价 德尔菲法也是一种主观预测方法，但由于他们进行分析预测的都是专家，因此客观性是比较突出．这种方法也避免了由于权威，人情世故等方面的影响可能带来片面性，这种方法使用起来也非常方便，使用率是较高的，但可能需要的时间比其它的方法长一些．这种方法的难点在于：问题的提出必然是精确的，否则会误导专家们的思考． * 人力资源战略管理--规划与预测 * 评价： 这种方法有利于调动各层次管理人员的积极性，适用于大型企业组织． 返回 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 商学院教师人数2005年预测 建院１６年的教师数量 年度 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 人数 13 15 18 21 22 23 24 25 27 29 31 33 34 37 40 44 47 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 年 第一年 第二年 第三年 第四年 工作 １ 10000 12000 15000 20000 工作 ２ 8000 10000 12000 15000 工作 ３ 7000 85000 11000 16000 工作 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 年 第一年 第二年 第三年 第四年 工作１ 5000 6000 7500 10000 工作２ 6400 8000 9600 12000 工作３ 7000 8500 11000 16000 工作 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 示例： 销售部 Ａ：Ｏ Ｂ：１ 资格代码 Ｏ：马上可提升 １：一年内可提升 ２：两年内可提升 东北区 Ｃ：２ Ｄ：１ 华北区 Ｅ：１ Ｆ：０ 华东区 Ｇ：０ Ｈ：２ 华南区 Ｊ：２ Ｋ：０ 某单位销售管理人员置换图 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 案例： 美国电报电信公司的人力资源战略 Ａ、加快公司领导层的改革，努力改变公司现状 　Ｂ、构造新的合作联盟，努力降低成本 C、提倡员工差异化，鼓励员工开展竞争 D、努力提高员工素质 E、深化国际人力资源管理，开发海外人力资源评　　估系统 F、对员工实施灵活多变的报酬与福利政策 G、改善人力资源部门的服务职能，改变人力资源　　开发与管理的成本／效益比 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 备注 　　江泽民“七．一”讲话中以及２００１年８月７日在北戴河会见部分国际科技专家社会科学专家时都强调这一点．“ＡＰＩＣ”“亚太经合组织会议” 人力资源战略管理--规划与预测 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 人力资源战略管理--规划与预测 * 人力资源战略管理--规划与预测 * * 人力资源战略管理--规划与预测 * 二、人力资源的供给预测 ★人力资源的供给预测包括内部供给和外部供给两个方面．一般情况下，应先进行内部供给预测，然后才能对外部需求进行预测． * 人力资源战略管理--规划与预测 * （一）、考虑组织的现有人力资源存量 １、内部的晋升，降职，调离等 ２、辞职，下岗，退休，开除等 ３、现有员工的技能，经验等 ４、现有员工的潜力 * 人力资源战略管理--规划与预测 * （二）、常用的内部劳动力供给预测方法 １、技能清单 （１）技能清单用来反应员工工作能力特征，包括教育背景，经历，资格证书，已通过考试，主管的能力评价，以及以往的绩效记录等．人力资源计划人员可根据这种清单估计现有员工中调换工作岗位的可能性大小，决定那些员工可以补充组织当前的空缺岗位． * 人力资源战略管理--规划与预测 * 　（２）技能清单不同于一般的人事档案只是为了管理提供资料，而技能清单则为组织的人力资源供给提供资料，所以，技能清单更多地是为管理人员的接续提供依据，当然，对于普通的操作岗位，同样可以用这种预测方法． * 人力资源战略管理--规划与预测 * ２、管理人员置换图 也叫职位置换卡，记录各个管理人员的工作绩效，晋升的可能性及所需要的培训等内容，由此来决定那些人员可以补充到重要的空缺岗位上去，技能清单描述的是个人的技能，而置换图描述的是可以胜任组织中关键岗位的个人． 示例 * 人力资源战略管理--规划与预测 * ３、人力接续计划