安达信—深圳证券交易所人力资源管理咨询项目现状分析.ppt

深圳证券交易所人力资源管理咨询项目现状分析报告安达信公司二零零一年八月七日 目录 报告简介 人力资源管理框架 深交所人力资源管理现状分析 1. 人力资源发展战略 2. 能力素质模型 3. 人员配置 4. 人员培训 5. 绩效管理与激励机制 6. 薪酬体系 人力资源现状的总体分析 缺乏能力素质模型是问题之关键 1. 将对部门以及个人绩效的期望与企业发展使命保持一致 将深交所的组织目标转化为易理解的、可达到的部门与个人目标；并明确为实现上述目标，个人应有的技能与行为 提供基于企业绩效的激励手段 2. 对员工个人的表现进行定期反馈 培训中层领导，帮助其获得领导员工的管理技能 在年度初，部门总监可与员工一起制定员工个人的年度考核指标，并明确该目标将与阶段考评和激励相结合 在日常工作中就员工的个人表现提出针对性的反馈意见，鼓励员工主动与部门领导沟通 绩效评估指标应结合具体岗位职能而具有前述的七大特性 3. 多样化的奖励手段 奖励机制与阶段考评有效结合，加大奖惩力度，鼓励优胜劣汰 建立奖励预算，对员工良好的表现给予不定期的、不同方式的奖励 4. 透明的晋升机制 基于能力素质模型、绩效评估以及年度人员调整计划建立透明的晋升机制 6. 薪酬体系 6. 薪酬体系 6. 薪酬体系 6. 薪酬体系 6. 薪酬体系 1. 薪酬体系 建立系统化的岗位评估机制，并使之成为薪酬体系的基础 确定薪酬体系的八个考虑点 内部公平性与外部公平性 固定工资与浮动工资 业绩薪酬与资格薪酬 岗位薪酬与个人薪酬 平均主义与精英机制 低于市场水平与高于市场水平 货币化奖励与非货币奖励 薪酬决策的集中决策或分权决策 引进并推行新的的薪酬体系时，应循序渐进，可以在小部分员工范围内试行，再大范围内推行 6. 薪酬体系 2. 发展支持企业战略的薪酬计划 评估企业文化对薪酬体系变动的影响 明确为实现企业目标，企业应具备的能力 明确企业所需员工的人力市场 对操作岗位，参考本地劳动力市场；对高级管理人员或特殊技能专才，参考跨地区乃至世界范围的人才市场； 用优厚的薪酬吸引战略目标所续的人才，并形成追求卓越的企业文化 将薪酬的激励部分与基于企业发展的能力素质紧密结合，将短期的薪酬建立在企业具体的长远目标上 在明确深交所发展所需核心竞争力的基础上，制定相应的培训、考评及薪酬调整计划，给员工提供发展、提高其能力素质的机会 3. 建立完善的薪酬回顾与调整机制 基于岗位评估与绩效考评，对薪酬予以定期回顾与调整 6. 薪酬体系 4. 就薪酬体系的建立与改变与员工进行及时沟通 周密制定沟通计划，向员工介绍薪酬政策的改变 员工常对其不了解的薪酬政策表示不信任甚至抵触，新闻信件、定期布告以及座谈会均是较好的解决办法 向所有员工陈述并明晰沟通计划 促使员工明确绩效评估是薪酬评定、调整的关键 向员工清晰的陈述薪酬体系制定的内外标准，使其明确工作评估中的财务指标 获得员工的反馈，并评估他们对共同计划的理解 薪酬体系改变的沟通计划一般需要两至三天的全员沟通，可以采用多种方式收集员工意见 在沟通的过程中，保障员工薪酬信息的保密性 对薪酬政策是否成功实施予以年度回顾 6. 薪酬体系 5. 采用包含工资发放管理的集成化人力资源信息系统 建立跨部门的联合工作小组，评估人力资源管理信息系统 决定系统应自动生成的管理报表 集成工资管理与人力资源管理，并保证员工档案的保密性 企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计 人员配置 人员培训 薪酬福利及激励机制 人力资源管理信息系统 组织架构及部门职责 业务流程 经营目标 组 织 行 为 个 人 行 为 技 术 支 持 绩效管理 4. 人员培训 4. 人员培训 培训计划 缺乏由各用人部门提出培训需求，人事部统筹安排的年度培训计划与阶段性调整 培训目标 目前的培训集中于面向全员的英文、财务、法律等基本素质方面 缺乏基于岗位需求和员工个人发展，缺乏以提高工作效率和工作质量为目标的岗位技能培训；一些技术人员没有获得针对其专业知识更新的培训，仅有厂商的推广性讲座 培训对象 目前英文培训前有考试选拔，但多数员工认为考试成绩未能公开，培训选拔的标准也缺乏足够的透明度 在会计培训中，专业会计人员可能和没有任何会计知识的员工同时在一起培训 现状分析 4. 人员培训 培训考核 目前培训后的考核仅限于培训汇报，没有对培训效果进行全面考核的指标或体系 培训跟踪 没有根据员工工作表现就培训效果进行跟踪评估，并以此作为对培训内容、培训方式进行调整的依据 用人部门参与 目前培训的大部分事务包括培训需求、培训计划、培训方式以及培训安排等都是由人事部负责，用人部门参与程度不够 现状分析（续） 4.