提高你的面试技术.ppt

快速提高面试水平 做事的效果：定性和定量的指标  做事的细度 做事的持久度 做事的数量 做事的质量 综合判断：考虑成本和风险每一个人都是有优有劣，每一个人都是可以培养的考虑企业自身的条件、竞争对手情况和人的特质培养的成本培养有难易之别：核心竞争力之中，职业素养最难培养，其中动力结构最重要；可转换技能之中，信息处理能力最难培养 * * 不准 不快 不深 面试技术要解决你的难题 面试中经常出现的难题 我们不知道要招聘什么样的人 我们不知道问些什么 我们不知道如何作评判 难在哪里？ 我们的企业究竟需要他做什么——对于个人和组织绩效有重要影响的人 实现三个匹配的人 能够实现工作程度差异的人 能够在现实的资源条件下实现程度差异的人 实现三个匹配： 人岗匹配：岗位需要做些什么，重点考虑创造战略型、改进组织型、技术生产型 人组织匹配：组织需要做些什么，重点考虑企业文化、上司、团队结构、角色 人和组织发展匹配：组织发展需要做些什么，重点考虑战略方向、持久发展 企业招聘什么样的人？ 我们的企业究竟需要他做什么——对于个人和组织绩效有重要影响的人 实现三个匹配的人 能够实现工作程度差异的人 能够在现实的资源条件下实现程度差异的人 实现工作的程度差异： 和人打交道 和事打交道 和信息打交道 强度（快速感染力） 适度（不同环境灵活性） 长度（维持时间） 深度（关系亲密程度） 广度（交往范围） 敏感度（对对象的熟悉和理解程度） 和人打交道的程度差异： 客户 上司 下属 和事打交道的程度差异： 目标 做事的规划程度 做事的目标设定和管理程度 做事的角度 效率 做事的计划程度 做事的资源分配程度 做事的组织协调程度 做事的监控力度 做事的灵活度 做事的行动力度 原则 价值 方法 人 物 数据 技术 直觉 策略 信息类型： 和信息打交道的程度差异： 信息获取和信息处理的速度、深度、广度 信息透露出的元素： 时尚 人文 美 严谨 创新 平淡 归纳还是演绎 我们的企业究竟需要他做什么——对于个人和组织绩效有重要影响的人 实现三个匹配的人 能够实现工作程度差异的人 能够在现实的资源条件下实现程度差异的人 在现实的资源条件下实现程度差异： 时间 金钱 品牌知名度 培训 上级辅导 管理水平 企业文化……. 企业需求 三个匹配 程度差异 资源条件 人 知识 技能 经验 职业素养 知识、经验、技能、职业素养都能够影响一个人的程度。但是最重要的是要考察程度差异。 知识：多和少；知识结构； 经验：多和少；什么领域 技能：专业技能和可转换技能： 任何一个工作的可转换技能主要包括三个方面的能力：和人打交道的能力、和事情打交道的能力；和信息打交道的能力；工作有程度差异，细分到三个方面，也有程度差异； 职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等 我们招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要达到我们岗位要求的不同行为程度差异的人才：上手快、做得多、质量好、持久、涉及面广等 面试中最难考察的是可转换技能和职业素养，这两个方面更加决定了一个人的业绩水平和发展潜力，简称三个能力一个方向。 小贴士 面试怎么问 面试五问：一问闲话 面试五问：二问重要经历 面试五问：三问关键事件 面试五问：四问核心要素 面试五问：五问对方需求 注意：要询问你有把握做出判断的事件 详见《面试题库》 面试怎么进行判断