xx有限公司绩效管理体系设计咨询项目——薪酬及绩效考核体系交流.pptVIP

导读 薪酬管理办法——目 录 第一章 总则 第二章 薪酬结构 第三章 考核对于薪酬的影响 第四章 薪酬调整 第五章 职能部门薪酬管理办法 第六章 销售部门薪酬管理办法 第七章 其它奖励 第八章 特殊情况处理 第九章 薪酬组织与发放 第十章 附则 目前薪酬结构：不拆分基本工资与岗位工资 目标薪酬结构划分：2 种类型结构 不同职级人员的岗位工资浮动比例不同 职能部门的薪酬管理办法 销售部门薪酬管理办法 部门经理薪酬管理办法 将岗位职级与薪酬档级对应，员工可以看到发展的空间 为对员工的优秀表现予以正强化，公司设立单项奖 导读 绩效考核体系 绩效考核的指导思想 绩效考核的良性循环方式 考评者和被考评者 绩效考核机构——绩效考评小组 考核的时间周期 绩效考评标准的制定原则 员工的考核从三个方面全面衡量 公司的战略目标和职务说明书相结合得出岗位的关键业绩指标（KPI） 个人考核的方法：关键绩效指标考核（示例） 年度个人考核的综合成绩 导读 个人业绩考核结果的运用：薪酬发放 年度个人业绩、能力、态度考核结果的运用：晋升 年度个人业绩、能力、态度考核结果的运用：降级 年度个人业绩、能力、态度考核结果的运用：员工培训发展 见《北京市XX医药有限公司岗位考核结果使用方案》 权重 得分 考核项目 30% 15% 55% XX主管 70分 70分 50分 年度考核总分 ＝ 50×55%＋70×15%＋70×30% ＝ 59分 属较差 岗位工资级别应在本岗位系列下调一至二级 （如果已经是本岗位系列中最低一级，则不再下调。若员工明显不能适应岗位要求，应做调岗甚至解聘处理。） 年度态度考核 年度能力考核 年度业绩考核 1550 1800 2300 例：XX主管岗位工资变化空间 绩效管理体系设计咨询项目 北京市XX医药有限责任公司 JL企业管理咨询 清华JL企业管理咨询公司 二零零四年一月 北京市XX有限公司绩效管理体系设计咨询项目薪酬及绩效考核体系交流 薪酬体系 绩效考核体系 考核结果运用 变动薪酬 浮动岗位工资 加班费 销售提成 基本工资 （含基础工资、 学历职称工资、 年功工资） 固定 岗位工资 固定薪酬 税前总现金收入 附加薪酬（福利） 保险 住房 交通补助 休假 … 总报酬 薪酬结构：固定＋变动＋福利，兼顾稳定感和激励性的调和性薪酬 岗位工资 奖金 固 定 浮 动 固 定 浮 动 1 2 职能型结构 业务型结构 销售提成 基薪 岗位工资基准额基本不做调整 附加工资 不拆分基本工资和岗位工资，奖金平均主义，每人500 附加工资 岗位工资 年终效益奖金 固 定 浮 动 1 2 职能型结构 业务型结构 年终效益奖 业绩提成 浮 动 岗位工资基准额做年度调整 基本工资 附加工资 基本工资 1、绩效工资，按考核成绩，部门经理级半年一发，员工每季一发。 2、年终效益奖，根据公司效益，按年度考核系数年终发。 3、销售人员季度提成与季度考核系数挂钩。 岗位工资浮动 部分 （绩效工资） 基薪 附加工资 40 60 70 60 40 30 0% 20% 40% 60% 80% 100% 经理 主管 员工 浮动岗位工资 固定岗位工资 固定岗位工资 奖金 浮动岗位工资 固 定 浮 动 基本工资 附加工资 职能型结构 注：为体现销售业务的特点，部门经理级销售管理人员的岗位工资浮动比例为70% 岗位工资 年终效益奖金 固 定 浮 动 1 职能型结构 基本工资 附加工资 岗位工资浮动 部分 （绩效工资） 固定岗位工资部分，定期发放 年终效益奖金与年度综合考核成绩挂钩 包括基础工资、学历职称工资、司龄工资 福利 浮动岗位工资与季度工作业绩考核成绩挂钩 基薪 年终效益奖金 固 定 浮 动 1 业务型结构 基本工资 附加工资 业绩提成 每月定期发放，在季度工作业绩考核作调整 年终效益奖金与年度综合考核成绩挂钩 包括基础工资、学历职称工资、司龄工资 福利 月度提成按实际提成额发放，季度提成额 根据季度工作业绩考核成绩发放 岗位工资 年终效益奖金 固 定 浮 动 基本工资 附加工资 岗位工资浮动 部分 （绩效工资） 固定岗位工资部分，定期发放 年终效益奖金与年度综合考核成绩挂钩 包括基础工资、学历职称工资、司龄工资 福利 浮动岗位工资与半年度工作业绩考核成绩 挂钩 岗位评价因素：责任、知识与技能、岗位性质、工作环境 薪酬的确定：岗位价值排序 45 法律上的责任 40 组织人事的责任 40 工作责任范围 30 外部协调责任 30 内部协调责任 30 领导管理的责任 60 决策的层次 45 经营损失的责任 80 风险控制的责任 责任因素360分 权重 具体因素 项目 20 胜任工作时间 30 工作复杂性