人力资源管理理论与实务(普研).pptVIP

西南交通大学经管院 钟永祥 zyx1965@163.com 人力资源管理理论与实务 目 录 人力资源管理的任务 人本主义管理 人力资源管理的内涵与流程 管理者的角色与技能 人力资源管理中的基本理论 职位设计 薪酬制度 绩效管理 招聘管理 员工培训 什么是管理？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ “以人为中心”的管理的核心 1、管理是一种双向互动活动 2、以下属为主体、上司为主导——关注客体的管理 3、注重个体差异——差异化管理 组织中普遍存在的两个问题 1、“人口太多，人才太少” 2、“听话的不能干，能干的不听话” 人口与人才 人的双重属性：一个简单的常识 人既是生产者，又是消费者 人口：创造的社会财富少于消耗的社会财富 人才：创造的社会财富大于消耗的社会财富 个人贡献率：Rc=(p-c)/c Rc（rate of contribution）为个人贡献率 p（production）为个人创造的社会财富 c（consuming）为个人消耗的社会财富 可以用个人贡献率指标作为人才层次的划分依据 It’s better to give than to receive! 纽约证交所前ＣＥＯ理查德·格拉索（Ｒｉｃｈａｒｄ?Ｇｒａｓｓｏ） 2003年9月因高薪丑闻被迫辞职（自1999年至退休时可获得1.395亿美元报酬及退休金） 2004年5月，纽约州司法部正式对格拉索提起起诉，要求追回其索要报酬中的至少1亿美元 员工对企业的奉献——并非仅仅是企业单方面有利的 GE员工的分类 GE员工的三种类型 产品的ABC分类 A类员工：20%，工作出色，贡献大，重奖 B类员工：70%，胜任工作，有贡献，适当奖励 C类员工：10%，不胜任，贡献小，强制淘汰 影响绩效的因素分析 绩效，即工作任务的完成情况，取决于以下因素： 1、主观因素 （1）能力水平（技能） （2）努力程度（激励） 2、客观因素 （1）任务难度（工作挑战性） （2）环境机遇（外部条件、内部资源） P= F （S，O，M，E） 如何用人1 针对“又听话又能干”的员工 1、安排有挑战性的工作，激发其潜能的开发； 2、提供必要的资源，给予充分的授权； 3、根据贡献大小给予相应的综合奖励。 如何用人2 针对“听话但不能干”的员工 1、安排力所能及的工作，使之能获得成就感； 2、在工作中进行经常的检查与具体的帮助； 3、提供多种方式的学习培训机会，促进其提高。 如何用人3 针对“能干但不听话”的员工 1、安排从事独当一面的工作； 2、给予适当的授权，进行必要的制衡； 3、通过多种手段使之逐渐具有正确的自我认识，培养团队合作精神。 如何用人4 针对“又不听话又不能干”的员工 1、建立绩效管理体系，对其绩效考核结果进行记载存档； 2、进行必要的劝导、提醒和警告； 3、时机成熟时，建立人员淘汰机制 下属情况 工作态度：好/差 工作能力：强/弱 管理方式 信任程度：放心与否 督导方式：放手与否 差异化管理 工作态度好、工作能力强：放心又放手 工作态度好、工作能力弱：放心不放手 工作态度差、工作能力强：放手不放心 工作态度差、工作能力弱：不放心不放手 解决问题的两种基本手段 1、规范 Do right things Do things right 做正确的事，正确地做事 2、激励 Do things hard Do hard things 尽力地做事，做尽力的事 进行规范和激励的两种基本形式 1、制度 现代管理以制度为基本框架——从人治到法治是管理发展的一次飞跃 刚性管理 2、文化 企业文化和文化管理是管理的高级形态——从法治到德治是管理发展的又一次升华 柔性管理 人力资源开发与管理的目标 1、做事 制度——做事 外部约束与激励机制 2、做人 文化——做人 内部约束与激励机制 做人与做事的关系 人是做事的，事是人做的 什么样的人做什么样的事，什么样的事需要什么样的人做 小企业做事（制度） 大企业做人（文化） 内儒外法的传统治国思想 “导之以政，齐之以刑，民免而无耻；导之以德，齐之以礼，有耻且格”（《论语.为政》） “破山中贼易，去心中贼难” 从“以法治国”到“以法治国+以德治国” 人力资源的基本概念 人力资源（Human Resource,HR.）是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力 人力资源的分类：适龄/就业 宏观意义的人力资源 微观意义的人力资源 人力资源管理 运用现代化的科学方法⑤，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例③；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性④；使人尽其才、事得其人、人事相宜②；从而实现组织目标的一系列管理