04 员工招聘.pptVIP

第四章??员工招聘 本章教学提纲 第一节 员工招聘概述 第二节 人员招募 第三节 人员甄选 第四节 人员录用与招聘评估 本章重点 招聘的程序与方法 第一节 员工招聘概述 一、招聘的概念和意义 二、招聘的程序 三、影响招聘活动的因素 四、员工招聘的前提 一、招聘的概念和意义 1、员工招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。 两个前提: 制定人力资源规划 进行工作分析 2.1 招聘目的 1、缺员补充 2、确保专门人才需求 3、企业规模扩大所需人员 4、促进企业发展活力，引进人员 2.2、员工招聘的意义： 决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 影响着人员的流动 影响着人力资源管理的费用 是企业进行对外宣传的一种有效途径 3、员工招聘的原则： 竞争、择优、全面的录用原则 与职位相匹配的技能要求 高质量基础上的效率优先 招聘的程序 一、招聘的程序 （一）人员需求和任职条件确定 选人标准 技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免在岗位与人员配置上出现技术性的偏差； 品质标准：一是人格特性测试，识别申请者的性格适合什么样的工作。一般包括：外向度，情绪稳定性，亲和力（团队意识、善于助人），对新事物的开放度，敏感度、容纳不同的意见和经验等。二是道德水准：诚实、守信、有无基本的法律意识和社会行为规范。 文化标准：对企业文化的一种认同度（海尔的员工与企业文化成就了海尔）。是不是企业的志同道合者。 选人标准微软：一流公司，一流人才 在微软，员工分为两类：产品开发人员（顶尖人员、核心员工）；非产品开发人员（一般员工） 微软绝对不降低选人标准，特别是产品开发团队。 盖茨认为，开发软件就必须依靠那些“非常年轻却几乎没有什么经验的人”。当微软的员工平均年龄上升到30岁以上的时候，将应届毕业生的比例提高到80%。 用人原则是用一个二流的人比用错人还糟。因为一个二流的人一旦在公司占了一个位子，你就很难让他走开。 （二）招聘计划 （1）招聘范围 （2）招聘方式（内部、外部） （3）招聘时间 （4）招聘预算 （三）招聘准备工作 1、成立招聘工作小组 （人力资源部、人事处（科）负责） 2、招聘材料的准备 3、准备并发布招聘信息 （四）人员甄选 甄选是企业挑选合格求职者的环节。水池的水很多，里面有残质，需要过滤的过程。甄选即降低“水位”的过程。如何从招募所网络的人中，挑选出最合适企业的人员，这就是甄选的任务。相对于招募来讲，筛选更重要，因为招错一个人，比少招一个人会给企业带来更大的危害。 （五）人员录用 录用是将挑选合格的求职者变成企业正式员工，并配置到相应的岗位。录用是招募和甄选的完结阶段。广义的录用应该包括岗前培训、岗位配置，帮助求职者成为正式员工。 （六）招聘评估 1、成本效益评估 招聘成本 成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 2、数量与质量评估 3、撰写招聘小结 招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定 二、招聘工作责任的划分 人力资源部工作职责 1、招聘信息发布 2、应聘者资料审核 3、录用、报到、培训 用人部门工作职责 1、招聘计划报送 2、岗位要求、工作说明书撰写 3、应聘人员初选 4、参与面试、候选人确定 三、招聘中问题处理 1、录用通知 2、辞谢通知 3、拒聘的处理 4、未录用者资料的处理 第三节 招聘渠道 （一）内部招募方法 ?内部晋升 布告法，人事部门将新招聘的人员数量、要求和条件及办法等，通过广播站、厂报、杂志、宣传栏和墙报等企业内部媒体宣传，吸引内部申请者应聘。 员工推荐。组织内部成员推荐，企业内部员工相互推荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是熟人引见比较了解情况，成功的可能性大，成本低。缺点是容易引起“帮派”和“小团体”。 档案记录选择法（人才库）。人事部门通过档案记录将合适的人选介绍给招聘主管部门。 （二）外部招募方法 1、广告招聘： 广告媒体的选择 广告内容的构思 2、就业服务机构（人才交流中心） 3、猎头公司（Head hunter） 4、人才招聘会 5、校园招聘 6、员工推荐或自荐 7、互联网招聘 8、未聘者重新选择 外部招聘的渠道与方法 三、人员招募的来源对比 一般在着手招募工作的时候，首先应考虑企业内部职工的晋升或调职。