传媒公司绩效考核管理制度.doc

XX传媒公司绩效考核管理制度 总则 目的： 客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效； 规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。 推广在绩效考核方面先进部门的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。 绩效考核的实施 考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工； 试用期员工、实习人员。 考核项目 对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。 考核频率 各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。具体表格见附件。 绩效沟通 绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 各部门的绩效计划形成后，请报行政部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。 业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： 了解员工的工作进展情况； 了解员工所遇到的困难； 帮助员工清除工作的困难； 提供必要的领导支持和帮助。 实施考核 做好绩效记录 员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。 各级员工的考核 各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 业绩及行为考核的分配权重 行政后勤部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。 影视部总监对影视部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%； 经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分：业绩考核分权重为90%，行为考核分权重为10%；） 管理人员业绩考核分权重为80%，行为评估分权重为20%； 员工 考核分配权重 管理层 影视部 经纪部 其他部门 业绩考核权重 80% 70% 90% 60% 行为考核权重 20% 30% 10% 40% 考核方式 采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下： 各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90 %，个人评分占10%。 各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90 %，个人评分占10%。 各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90 %，部门内管理人员评分占10%。 最终考核结果的反馈 将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则： 1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议） 2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。 绩效考核结果管理 考核资料的保管： 各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表（纸质文档）由各部门自行留存。 各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到行政部，由行政部人事助理统一保管。 除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。 考评等级和等级分布 等级分为等：S、A、B、。 等级分布分两种情况：考核不作分布上的要求，业绩考核按正态分布要求进行。 与等级相对应的评分以及等级分布。 如下表所示： 评语等级 评语的意义 评??? 分 分??? 布 S 优秀 90分以上 % A 良好 75分～89分 0% B 尚可 60分～74分 % C 不佳 60分以下 10% 考核结果应用： S级：90分以上增发绩效工资（奖金）的20%,可考虑晋升 A级：7