资料：人力资源规划.pdf

第一节 人力资源规划职位 进行人力资源供求调查预测、制订人力资源发展规划的活动称为 人力资源规划活动，从事人力资源规划活动的职位称为人力资源规划 职位。 一、职位概况 职位名称：人力资源规划职位； 职务名称：人力资源规划员； 职务代号：05—01 （在此假设05 是人力资源部的代号，0I 是人 力资源规划职位的代号)； 职务别名：人力资源规划主办、人力资源规划项目经理； 隶属关系：隶属于人力资源部经理。 二、主要业务职责 人力资源规划职位的主要职责是：根据本企业的业务发展要求， 在工作凋奁和职位分析的基础上，提出本企业人力资源的招募、培训 和整合计划。主要包括以下几方面： (1)调研本组织内现有的各种人力资源供应与空缺情况； (2)分析组织内人力资源流动情况； (3)预测和规划本组织未来人力资源的供给状况； (4)预测和规划本组织未来人力资源的需求趋势； (5)制定有关解决人力资源需求的政策与措施； (6)制定有关解决人力资源过剩的政策与措施； (7)对人力资源规划进行审核和评估。 三、任职业务要求 (一)业务知识要求 掌握企业管理、人力资源管理方面的基础知识，掌握人力资源规 划的基本理论和方法，并要熟练掌握有关法律法规和政策，包括： 《中华人民共和国劳动法》(主席令第 28 号，1994 年 7 爿 5 日 第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会 |义通过，1995 年 1 月 1 日实施)； 《中华人民共和国职业教育法》(主席令第 69 号，1996 年 5 月 15 日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过，1996 年 9 月 1 日实施)； 《劳动力市场管理规定》(劳动和社会保障部令第 10 号，2000 年 12 月 8 日实施)； 《企业经济性裁减人员规定》(劳部发[1994]447 号，1995 年 1 月 1 日实施)。 （二）业务能力要求 掌握人力资源规划程序、人力资源规划方法、工作分析方法，能 够根据背景资料编制职务说明书和填制用人计划表，并能够根据实际 情况进行工作日志写实。 第二节业务基础 人力资源规划是一项理论性、操作性和政策性很强的工作．需要 在理论、业务技能方面和政策法规方面扣下一定的业务基础。本部分 将从基本理论、业务技能和业务政策等方面进行阐述。 一、基本理论 （一）人力资源的 1、人力资源的定义 人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人的总和。又称劳 动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能 力的人口总和。 人力资源的最基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态 来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人， 而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以， 人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外 参加社会劳动的人口 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定 不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为 15 岁，上限规定为 64 岁。按照我国规定，招收员工的龄一般应当满 16 周岁，员工退休年 龄规定男性为 60 周岁，女性为 55 周岁。所以我国劳动年龄区间应 该为男性 16 岁岁，女性 16 岁岁。 2、人力资源的特点 由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了 人力资源具有以下特点： （1）人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是 人为资源的首要特竹，是与其他一切资源最根本的区别。所谓主体性， 就在说人力资源在经济活动中起着主导作用。另外，在经济活动中人 力资源是惟一起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、进取、创 新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他 任何生产要素都不具有这样的能力。 （2 ）人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济性 资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。 1)人力资源足社会、企业等集团和个人投资的产物，其质靖高低 主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的 能